یادداشتهای عابر پیاده

فصل هشتم: انواع سازمان­ها

ـ تالکوت پارسونز سازمان را برحسب وظیفه یا هدف طبقه­بندی کرد و با توجه به نقش سازمان و رابطه­اش با جامعه، چهار نوع سازمان شامل سازمان تولیدی، سازمان سیاسی، سازمان انسجام دهنده و سازمان حفظ وضعیت و بقای جامعه را تعریف نمود.

ـ اتزیونی از سازگاری به عنوان مبنایی برای سیستم طبقه­بندی استفاده می­کند. بر اساس این معیار هفت سازمان داریم: تهدید کننده، از خودبیگانگی، پاداشی، حسابگر، بهنجار، اخلاقی و گروه­های ناسازگار.

ـ پیتر بلو و اسکات، بر اساس این که سازمان منافع چه کسانی را تأمین می­کنند، سازمان­ها را طبقه­بندی می­کنند و چهار گروه تعریف می­نمایند: سازمان­هایی که اعضای آن سود متقابل دارند، سازمان­هایی که منافع مالکین آن را تأمین می­کنند (تجاری)، سازمان­هایی که منافع ارباب رجوع و مشتریان را تأمین می­کنند (خدماتی)، سازمان­هایی که منافع عمومی را تأمین می­کنند.

ـ مینتز برگ طبقه­بندی سازمان­ها را به صورت آگاهانه مطرح نموده و پنج گروه را مشخص کرده است: سازمان­هایی که دارای ساختار ساده هستند، سازمان­هایی که دارای بوروکراسی ماشینی هستند، سازمان­هایی که دارای بوروکراسی حرفه­ای هستند، سازمان­هایی که بخش­ها و شعبه­های متعدد دارند و سازمان­های ویژه و موقت.

ـ سازمان­های ایران را می­توان در دو قالب زیر تقسیم­بندی کرد:

1ـ انواع سازمان بر اساس گروه­بندی تقابل یا دوگانه.

2ـ انواع سازمان برحسب اهداف و کارکردها.

ـ انواع سازمان­های دولتی و عمومی ایران:

1ـ وزارتخانه­ها: بالاترین ارگان اجرایی دولت که به موجب قانون ایجاد گردیده و بخشی از وظایف دولت را بر عهده دارد. مسئولیت وزارتخانه با وزیر است که در مقابل مجلس شورای اسلامی پاسخگوست.

2ـ سازمان: تشکل سازمانی مستقلی است که به موجب قانون ایجاد شده و به صورت وابسته یا مستقل به وسیله­ی دولت اداره می­شود و دارای استقلال مالی و اداری است.

3ـ مؤسسه: عنوانی خاص است که نشان دهنده­ی واحدی مطالعاتی و تحقیقاتی با استقلال مالی و اداری بوده که مستلزم مجوز قانون تأسیس می­باشد.

4ـ مرکز: تشکل سازمانی خاصی که در جهت پشتیبانی یک سازمان یا وزارتخانه در زمینه­ی فعالیت­های تحقیقاتی، مطالعاتی، آموزشی و فرهنگی به صورت وابسته یا تابعه عهده­دار انجام وظیفه­ی خاص خود می­باشد.

5ـ نهاد: عنوان عام سازمانی و نیز تشکل سازمانی مستقلی است که فارغ از قوانین و مقررات عمومی با ضوابط و مقررات خاص عهده­دار انجام وظایف خاص جامعه می­گردد.

6ـ بنیاد: ترکیب سازمانی مشخصی است که به منظور انجام امور خیریه عام­المنفعه تشکیل می­گردد و با استفاده از کمک­های دولت و همیاری مردم اداره می­شود.

7ـ صندوق: تشکل سازمانی مستقلی است که به موجب قانون ایجاد شده و مستلزم تمرکز وجوهی از گروه یا محل خاصی در جهت تحقق اهداف مالی، اعتباری، بازرگانی، کارگشایی و... به صورت سازمان وابسته به یک وزارتخانه یا سازمان دولتی به صورت شرکت اداره می­شود.

8ـ شرکت دولتی: واحد سازمان مشخصی است که با اجازه­ی قانون یه صورت شرکت ایجاد می­شود و بیش از پنجاه درصد آن متعلق به دولت است.

ـ سطوح مختلف سازمانی ایران:

1ـ دفتر: آنچنان سطح سازمانی است که عهده­دار یک یا چند فعالیت متجانس از یک یا چند برنامه بوده و می­تواند مشتمل بر چند واحد سازمانی در سطح گروه یا قسمت باشد. فعالیت فائق در دفتر جنبه­ی مطالعاتی دارد.

2ـ اداره­ی کل: آنچنان سطح سازمانی است که عهده­دار یک یا چند چند فعالیت متجانس از یک یا چند برنامه بوده و مشتمل بر تعدادی واحد سازمانی در سطح اداره یا قسمت باشد. فعالیت فائق در اداره­ی کل جنبه­ی اجرایی دارد.

3ـ مدیریت: عهده­دار یک یا چند فعالیت متجانس از یک یا چند برنامه بوده و می­تواند مشتمل بر تعدادی واحد سازمانی در سطح اداره، قسمت و گروه باشد. سطوح سازمانی مدیریت در مواردی پیش­بینی می­شود که حجم وظایف محوله در حدود دفتر یا اداره­ی کل نمی­باشد.

4ـ گروه: عهده­دار چند وظیفه از یک واحد مطالعاتی می­باشد.

5ـ قسمت: عهده­دار چند وظیفه از یک واحد اجرایی می­باشد.

6ـ ستاد: مجموعه­ی هماهنگی است که جهت انجام مأموریت مشخص و اجرای وظایف خاص ایجاد می­شود.

ـ انواع سازمان بر اساس گروه­بندی تقابل یا دوگانه:

 فصل نهم: تصمیم­گیری در سازمان

ـ امور عقلایی سازمان و رفتار سازمانی افراد در چارچوب آن، که در واقع همان تصمیم­گیری عقلایی است، عموماً در ارتباط با هدف یا اهداف سازمان است.

ـ تصمیم­گیری فرآیندی است شامل شناسایی، تشخیص و تعریف مسائل، یافتن شقوق گوناگون حل آنها، ارزیابی راه­حل­های ارائه­شده و انتخاب مناسب­ترین شق یا راه­حل برای اجرا است.

ـ اطلاعات در عین حال که یک عمل است «عمل اطلاع دادن» یک محتوا نیز هست، آن چیزی که اطلاع می­دهند و موجب کاهش بی­نظمی می­گردد.

ـ سرعت تحولات و تغییرات در زمینه­ی تصمیم­گیری سازمانی ناشی از یک نوآوری نبوده، بلکه تعدادی نوآوری­های وابسته به یکدیگر بوده­اند که در آن سهم داشته­اند که مهمترین آنها عبارتند از:

1ـ کامپیوتر، کار پردازش داده­ها را که قبلاً به وسیله­ی منشی­ها صورت می­گرفت، با سرعت انجام می­دهند.

2ـ محدوده­ی تصمیم­گیری­های برنامه­ریزی شده به سرعت در حال گسترش است.

3ـ امکان شبیه­سازی مسائل و راه­حل­های مختلف توسط کامپیوتر به وجود آمده است.

4ـ شرکت­ها دو راهکار تکنیک ریاضی و تکنیک پردازش داده­ها را با هم ترکیب و اجرایی نموده­اند.

ـ موزلیس، سازمان را به عنوان نظام اخذ تصمیم مطرح می­کند و بیشتر روی رفتار تصمیم جمعی «شرکت» در جهت محیطش تأکید می­کند.

ـ در خصوص بکارگیری تکنولوژی و رابطه­ی آن با اشتغال دو دیدگاه متضاد وجود دارد:

1ـ در دیدگاه اول استفاده از بالاترین سطح تکنولوژی که کمترین سطح اشتغال و بالاترین سطح سرمایه­گذاری را دارد پیشنهاد
می­گردد.

2ـ در دیدگاه دوم استفاده از تکنولوژی با سطح اشتغال بالا یا به اصطلاح کارگرطلب پیشنهاد می­گردد.

ـ به طور کلی سه نوع مانع عمده در راه تصمیم­گیری در استفاده از تکنولوژی مناسب وجود دارد:

1ـ نارسایی ارتباطات درباره­ی تکنولوژی مناسب و عدم­آگاهی و دانش نسبت به آن.

2ـ فقدان نظام­های تشویقی و محرک­های موجود در جهت مطلوب و توزیع نامتعادل درآمدها که باعث افزایش تقاضا برای محصولات نامناسب که از طریق تکنولوژی­های نامناسب تولید می­شود.

3ـ عدم توازن در هزینه­های تحقیق و توسعه در سطح جهانی.

ـ رابرت بیلز، کاربرد روش­های تصمیم­گیری را با تجزیه و تحلیل پیشرفت تصمیم در گروه­های مباحثه­ای ارائه کرده و تأکید دارد که پیشرفت در حل یک مسئله در وهله­ی اول از سه مرحله می­گذرد:

1ـ جمع­آوری اطلاعات، 2ـ ارزشیابی آنها، 3ـ اعتبار و تأثیر آن.

پس از این مراحل، تصمیم به معنی واقعی شکل می­گیرد و پیشرفت حاصل می­شود یا بر اثر اشتباه، کار گروه به ناکامی و شکست
می­انجامد. بدیهی است که این مراحل می­توانند در بدو امر با هم جمع و در یکدیگر ادغام شوند، در این صورت نتایج تصمیم آشکار می­شود.

ـ فرآیند تصمیم­گیری، یعنی شناسایی مسئله، جمع­آوری اطلاعات و تعیین راه­حل­های مشکل و انتخاب راه­حل مطلوب نیاز به همکاری و مشارکت اعضای گروه­ها و اظهارنظر افراد مسئول در درجات مختلف طی جلسات متعدد بحث و گفتگو دارد.

ـ کارآیی سازمان، موفقیت در اجرای برنامه­ها و نیل به اهداف سازمان، رابطه­ی مستقیم با تصمیم­گیری­هایی دارد که عناصر و افراد در آن مشرکت داشته باشند.

ـ آلن بیرو: مشارکت اجتماعی عبارت از مشارکت کم­وبیش آشکار در حیات اقتصادی، گذراندن اوقات فراغت، فرهنگ، تقبل مسئولیت­های سیاسی، مدنی و سازمان­های مربوط به هر یک از آنها خواهد بود.

ـ از نظر مرتن، تحلیل کارکردهای نهان و آشکار مخصوصاً در سطح ساختارها باید شامل مباحث زیر باشد:

1ـ وضع و شرایط مشارکت­کنندگان در ساخت اجتماعی: مشارکت تفاوتی یعنی مشارکت همه­ی انسان­ها و گروه­ها در حیات اجتماعی، یکسان و با یک انگیزه نیست.

2ـ معنای عاطفی و شناختی رفتار آنان که به مشارکت می­پردازد.

3ـ تمیز بین انگیزه­های مشارکت و رفتار مشارکت­کنندگان.

4ـ جنبه­های رفتاری منظم که با این انگیزه­ها پیوسته­اند، هر چند که مشارکت­کنندگان چندان شناختی از آن نداشته باشند.

ـ تصمیمات متخذه برای این که بتواند کارآیی سازمان را افزایش دهد و سازمان را در نیل به هدف قادر سازد باید دارای ویژگی­های زیر باشد:

1ـ انعطاف­پذیری

2ـ قابلیت درک: روشن و صریح باشد.

3ـ ایجاد هماهنگی: هماهنگی بین واحدهای مختلف نماید.

4ـ قابلیت پذیرش: با ارزش­ها و اعتقادات و اخلاق جامعه همسو باشد.

5ـ وجود اطلاعات.

فصل دهم: توانسازمانی و ساخت قدرت در جامعه و گروه­های انسانی

ـ ماکس وبر: صفت سیاسی، به معنای اموری است که لاجرم با روابط اقتدار در چارچوب آن­چه که طبق تعریف کنونی ما یک سازمان سیاسی یا دولت نامیده می­شود سروکار دارد.

ـ ماکس وبر: دولت جدید دارای این ویژگی­های صوری اولیه است: وجود اقتدار اداری و قضایی که تابع تغییرات قانونی است و فعالیت صنفی و سازمان­یافته­ی کارکنان اداری (که این نیز تابع تغییرات قانونی است) معطوف بدان است. این نظام اقتدار نه فقط خود را در نظر اعضای دولت، بلکه تا حد زیادی برای کلیه­ی اعمالی که در قلمرو حاکمیتش صورت می­گیرد، معتبر می­داند.

ـ ریمون آرون می­گوید اصطلاح «سیاست» در کادر دولت از دو جنبه و دو معنی مطرح است:

الف) نظر یا برنامه یا عمل سیاسی                  ب) صحنه­ی سیاست

ـ رمز اعمال حاکمیت و بقاء ساخت دولت، در قدرت سازمانی و شبکه­ای از روابط اقتداری است که به آن «بوروکراسی» گویند و ما به آن اصطلاح «توانسازمانی» داده­ایم.

ـ بوروکراسی گاهی برای عقلائی کردن امور دسته­جمعی که باعث افزایش کارآیی سازمان می­شود و گاهی برای معرفی کارهای سنگین و بیهوده­ی اداری، روش­های نامطلوب سازمان­ها و سلسله مراتب از حدفزون اداری به کار رفته است. بر این اساس می­توان گفت، بوروکراسی را بعضی از جامعه­شناسان با دید مثبت و بعضی با دید منفی مطرح کرده­اند، که به نظر می­رسد در مفهوم منفی آن می­توان همان اصطلاح کاغذبازی را در زبان فارسی ارائه نمود ولی در مفهوم مثبت آن از واژه­ی توانسازمانی استفاده نمود.

ـ ماکس وبر: توانسازمانی عبارت است از کوشش عقلائی برای بهترین روش هماهنگی هر نوع فعالیت اقتصادی– اجتماعی در عصر صنعت.

ـ گی­روشه: توسعه­ی اقتصادی یا صنعتی شدن عبارت است از بازدهی مستمر و فزاینده­ای از رشد کار با توسل به ابداع تکنیک و سازمان عقلائی نیروی کار.

ـ توسعه­ی اجتماعی عبارت از کلیه­ی امور و فعالیت­هایی است که برای رساندن جامعه به شرایط مطلوب زندگی اجتماعی و فردی صورت می­گیرد.

ـ توسعه مبتنی بر استفاده از عوامل اجتماعی– اقتصادی مختلفی به منظور افزایش درآمد ملی، بالا بردن سطح زندگی عموم مردم یک کشور است که در نتیجه بهبود و رفاه عمومی مردم را شامل می­گردد.

ـ توانسازمانی عبارت است از نیروی عقلائی کار و فعالیت­های متشکل از گروه­های انسانی و ابزار و وسایل که با ایجاد هماهنگی در انجام امور جمعی، توان رسیدن به اهداف و توسعه­ی اجتماعی را ممکن می­سازد.

ـ هگل: جامعه متشکل از گروه­هایی است با منافعی مختلف و دولت حافظ منافع مشترک عموم افراد جامعه است، بوروکراسی
وسیله­ای است که توسط آن منافع خاص گروه­ها تبدیل به منافع عمومی می­شود.

ـ مارکس: نقش بوروکراسی در یک جامعه طبقاتی این است که با وضع قوانین و مقرراتی، تسلط طبقه­ی حاکمه را قانونی جلوه دهد و مزیت نظم موجود را توجیه نماید.

ـ آلن تورن سیستمی سازمانی را که در آن اساسنامه­ها، مشاغل، حقوق و وظایف، شرایط تصدی یک پست، کنترل و وضع مقررات، با توجه به شرایطی که در یک نظم سلسله مراتب تعریف شده باشد، همراه با انتقال بعضی قدرت­ها را بوروکراسی می­داند.

ـ پیتر بلو: سازمان­ها و تشکیلاتی را که با نظم خاصی به منظور ایجاد هماهنگی بین کار افراد سازمان برای اجرای نقش­های مختلف پیچیده­ی اداری به وجود آمده­اند بوروکراسی یا توانسازمانی می­نامد.

ـ اتزیونی بوروکراسی را سازمانی می­داند اجتماعی که برای نیل به هدف­های مشخص ساخته شده است.

ـ کروزیه، سازمان­های اجتماعی و بوروکراسی را فونکسیونل (کارکردی) می­داند او تأکید می­کند در تکوین پدیده­ی بوروکراسی اصل مسئله­ی قدرت است.

ـ کروزیه در تحقیقات خود همواره سه مسئله را مد نظر قرار داده است:

1ـ قدرت اداری در داخل سازمان، 2ـ مشخصات امور عقلایی در کارهای دسته­جمعی، 3ـ بوروکراسی به معنای عامیانه­ی کلمه

ـ کروزیه: اگر برای شروع کار، تئوری واقعاً قابل درکی چون تئوری کارکردی یا «فونکسیونالیستی» سیستم­های سازمانی داشته باشیم، فکر می­کنیم که اکنون دیگر زمینه­ی فرم­ها و سیستم­های سازمانی می­توانند به طور جدی مورد مطالعه قرار گیرند. در حقیقت در عمل باید از بین مدل­های سازمانی، اجباراً یکی از آنها را پذیرفت تا گروه­ها و جامعه بتوانند تکلیف هدف­های خود را روشن کنند و نیز سیاست محیط را تعیین نمایند.

ـ قدرت عبارت است از فرصتی که در چارچوب رابطه­ی اجتماعی وجود دارد و به فرد امکان می­دهد تا قطع نظر از مبنائی که فرصت مذکور بر آن استوار است، اراده­اش را حتی علیرغم مقاومت دیگران بر آنها تحمیل کند.

ـ مک آیور، مالکیت و مقام اجتماعی را دو منبع مهم قدرت می­داند ولی از انواع گروه قدرت نیز نام می­برد که اولی مربوط به بوروکراسی یا توانسازمانی است و دومی تکنوکراسی که اصطلاحاً به آن فن­سالاری گفته­اند و بالاخره قدرت اقتصادی است که ابزار و وسایل اعمال قدرت اقتصادی، سازمان­ها ومؤسسات مربوط به آن است.

ـ مقصود از اقتدار حق مستقری است که در هر نظام اجتماعی برای تعیین خط­مشی آن جامعه و اظهارنظر در مسایل مربوط به آن و رفع مناقشات، به طور کلی برای رهبری و هدایت دیگر مردم وجود دارد. وقتی از یک اقتدار سخن می­گوییم، مقصود شخص و یا هیأتی است که این حق را دارند و در آن تأکید بر حق است نه قدرت. اقتدار را غالباً قدرت بالفعل تعریف کرده­اند یعنی قدرتی که مستلزم اطاعت است.

ـ سلطه عبارت است از فرصتی که بتوان به مدد آن گروه مفروضی از افراد را به اطاعت از فرمانی با محتوای معین وادار کرد.

ـ انظباط، عبارت است از فرصتی که بتوان به خاطر جهت­گیری مکرر و عادتی گروه مفروضی از افراد به سمت یک فرمان، اطاعت سریع و غیرارادی آنان را به شکل قابل پیش­بینی به دست آورد.

ـ دوورژه: منظور از رابطه­ی اقتداری، رابطه­ی نابرابری است که در آن یک یا چند نفر بر دیگران مسلط می­شوند و آنان را کم­وبیش تحت اراده­ی خویش قرار می­دهند.

ـ ماکس وبر: برداشت از سیاست عبارت خواهد بود از مجموعه­ی کوشش­هایی که به منظور شرکت در قدرت به کار می­رود، یا فشاری که در تقسیم آن اعم از این که بین دولت­ها باشد یا بین گروه­های داخلی یک کشور، اعمال می­شود.

ـ انواع مشروعیت از نظر ماکس وبر:

1ـ مشروعیت سنتی، 2ـ مشروعیت فرمندی یا فرهمندی، 3ـ مشروعیت قانونی­عقلائی.

ـ در نظام توانسازمانی، قانون و مقررات به منزله­ی ابزار و وسایل کار «توانسازمان»هاست و همچون حقی در اختیار آنان قرار می­گیرد. هرگونه رابطه­ی اقتداری و هرگونه اعمال سلطه بر اعضای سازمان بر اساس چنین حقی است.

ـ برنامه­ریزی­های توسعه در دستگاه­های دولتی و برنامه­ریزی­های تولید، سطح تولید، کیفیت تولید در نظام اقتصادی نوین و هرگونه فعالیت­های صنعتی و تکنولوژی، تنها از راه نظام توانسازمانی یا بوروکراسی امکان­پذیر است.

فصل یازدهم: مسئولیت سازمان در برابر جامعه

ـ مک آیور: ما در جوامع زندگی می­کنیم نه در دولت­ها، ملت که جامعه­ای بزرگ است با دولت یکی نیست. در دولت­های ملی مرزهای دولت و ملت بر یکدیگر منطبق می­شوند و به این ترتیب دولت مبدل به «سازمان سیاسی» ملت می­گردد. یعنی سیستمی از نظارت­ها و تدابیر قانونی که ملت به وسیله­ی آن بر خودش حکومت می­کند.

ـ مارکس: کار عبارت است از عمل انسان که با تمام وجودش و به مدد شایستگی و استعداد عقلانیش به تملک و تسلط بر طبیعت پرداخته برای آنکه آن را به خدمت خود درآورده و انسانیت خود را تحقق بخشد.

ـ فریدمان: کار مجموعه­ای از اعمال است که انسان در راه هدف، با کمک مغزش، دست­هایش، ابزار و ماشین­آلات روی ماده به کار می­برد و این عمل به نوبه­ی خود دوباره روی انسان اثر گذارده، آن را متحول می­کند.

ـ مارکس: شرایط اجتماعی کار بستگی دارد به سیستم اقتصادی، به درجه­ی رشد نیروهای تولیدی، اعتبار سازمانی کارگران و به قانون و مقررات دولتی (حقوق کار).

ـ مدیریت منابع انسانی عبارت است از دوراندیشی فراگیر، نوآور و تحول­گرای سازمان­یافته در تأمین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آنها و بالاخره به کارگیری به جا و مؤثر این منبع استراتژیک.

ـ هرگونه موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف خود در گرو منافع اعضای سازمان و جامعه است. به عبارت دیگر مسئولیتی است که سازمان در برابر جامعه دارد.

ـ آدم اسمیت: کار عبارت است از سعی و کوشش انسان در جهت تولید ثروت. انسان به وسیله­ی کار خود برای پاسخگویی به نیازهایش علیه کمبودها مبارزه می­کند. هر کاری فایده­ای را در بر دارد. کار تنها منبع ثروت ملت­ها است.

ـ روابط کار یا روابط اقتصادی و به تعبیر دیگر روابط تولیدی، در خلأ صورت نمی­گیرد بلکه در جامعه شکل می­گیرد و جریان پیدا می­کند که این جریان را در مجموع روابط اجتماعی می­نامند.

ـ از دیدگاه جامعه­شناسی سازمان­ها، آنچه که این روابط اجتماعی را تحکیم می­بخشد و این روند را به هدف می­رساند همانا سازمان نیروی عقلائی کار است که در چارچوب تشکیلات یا سازمانی که دارای مقررات قابل انعطاف با ویژگی­هایی همچون روابط مشخص افراد و اعضاء مدیران و مجریان، کارگران و متخصصان، کارمندان و روسا، مسئولین و رهبران، اعمال مقررات و... انسجام پیدا می­کند که در مجموع به آن توانسازمانی گویند.

ـ ماکس وبر می­گوید قدرت عبارت از شانسی است که یک فرد بتواند در درون روابط اجتماعی، خواست شخصی خود را در برابر مقاومت­ها به کرسی بنشاند. سلطه ازنظر وی عبارت از شانسی است که در روبرو شدن با افرادی که در درون روابط اجتماعی آمادگی اطاعت را دارند. وبر می­گوید نه قدرت و نه سلطه، مخصوص فقط سیاست نیست، زیرا موقعیت­ها یا ضرورت­های دیگری مثل اقتصادی، اداری، تربیتی و... نیز وجود دارند که در آنها انسان لازم می­بیند که اراده­اش را به کرسی بنشاند.

ـ با توجه به نظرات استاگدیل مشارکت اجتماعی، پایگاه اجتماعی، محبوبیت اجتماعی، موقعیت­های اجتماعی، انطباق­پذیری اجتماعی و از همه مهمتر مسئولیت جامعوی، از ویژگی­های مهم احراز پست رهبری سازمان به حساب می­آید و همه­ی این­ها برای رهبر یا رئیس سازمان، در مقابل جامعه ایجاد مسئولیت می­کند.

فصل دوازدهم: رهبری و سازمان

ـ نوعی از روابط و مناسبات وجود دارد که به آن ساخت غیررسمی می­گویند در چنین ساختی، مناسبات افراد آزادانه صورت می­گیرد و رهبری «سمت یا مقام» وجود ندارد. رهبری در آنجا به صورت تمایز نقش­ها و بر اساس ویژگی­های شخصیتی افراد در رابطه با ساخت سازمان، ظهور پیدا می­کند. به عبارت دیگر رهبری آزاد، به قدرت شخصی، که ناشی از استعداد فرماندهی و اخلاق و رفتار فرد است، مربوط می­شود. در گروه رهبری آزادانه، تقسیم کار و فعالیت افراد از طریق بحث و گفتگوی متقابل و رهبر با هم انجام
می­گیرد.

ـ بسیاری از محققان معتقدند که در داخل گروه، افراد ممتاز که دارای استعداد و ویژگی­های شخصیتی هستند، خود را بر دیگران تحمیل می­کنند و با قبولاندن نظرات و سلیقه­های خود، مقام رهبری را در گروه به چنگ می­آورند.

ـ راس و هندی معتقدند که نقش رهبری با عناصر و عوامل زیر در ارتباط مستقیم است:

1ـ عوامل سازنده­ی شخصیت، 2ـ طرز تفکر و گرایش­ها، 3ـ نیاز پیروان در یک زمان خاص، 4ـ ساخت گروه، 5ـ موقعیت اجتماعی.

ـ رهبری یک پدیده­ی اجتماعی است. «رهبر» بدون «پیرو» ممکن نیست. یا دست­کم جلوه­ی رهبری و تحقق آن بدون وجود پیرو میسر نیست. از این­رو، رهبری یک فعل و انفعال است و در نتیجه رهبر به پیروان مناسب نیازمند است. هر پیرو، پیروی مناسب برای یک رهبر یه شمار نمی­رود و هر «زمان» و هر «مکان» نیز اقتضای تجلی هر نوع رهبری را نمی­کند.

ـ هانری سندراس معتقد است رهبری، نمودی از کنش­های متقابل است.

ـ رهبری فقط کسی نیست که فکر خوب، اطلاعات خوب داشته باشد، بلکه رهبری تابع نوع نسبتی است که رهبر با دیگر اعضای گروه دارد. آنچه مایه­ی رهبری رهبر است آن است که پیشنهاد او چگونه توسط دیگران پذیرفته شود و مورد قبول قرار گیرد.

ـ توجه­ی جامعه­شناسی به مدیریت، حول سه موضوع تمرکز یافته است:

1ـ در نظر گرفتن مدیران به عنوان یکی از گروه­های برگزیده­ی اجتماعی.

2ـ مشخصات آن قسمت از روابط اجتماعی که برای سلسله مراتب مدیریت در مؤسسات جنبه­ی داخلی دارد.

3ـ مدیریت به عنوان فراگردی که هم دارای کارهای فنی و هم وظایف مربوط به کنترل اجتماعی است.

ـ موضوع سوم مدیریت یعنی فرآیند مدیریت، از دیدگاه جامعه­شناسی سازمان­ها، دو ویژگی دارد که در واقع تعریف مدیریت را به مثابه­ی رهبری شامل می­گردد:

1ـ مدیریت به یک معنی، منبعی اقتصادی است که وظایف فنی مربوط به اداره­ی منابع دیگر را در بر می­گیرد. این وظایف شامل برنامه­ریزی، سازماندهی، یکپارچه­کردن ترتیبات پیچیده­ی تقسیم­کار و اداره و رهبری فعالیت­هایی است که در یک مؤسسه انجام
می­گیرند.

2ـ مدیریت عبارت است از یک ساختار کنترل که تمکین کارکنان زیردست و رهبری فعالیت­های­شان را در امتداد خطوط تعیین شده از بالا، تعیین می­کند.

ـ لیکرت: رهبری و سایر فرآیندهای سازمانی باید چنان باشند که در همه­ی تعامل­ها و در کلیه­ی روابط درون سازمان، این احتمال به حداکثر برسد که هر عضو بنابر پیشینه، ارزش­ها، خواست­ها و انتظاراتش تجربه­ی شغلی را حمایت­کننده بیابد و احساس ارزش شخصی و اهمیت در او پایه­ریزی شود و باقی بماند.

ـ ترنس میچل: رهبری مجموعه­ای از ویژگی­هایی که مورد توافق همگان است (مثل جذبه، نفوذ، محبوبیت) تلقی نمی­شود، بلکه به عواملی می­گویند که با بازدهی گروه در موقعیتی خاص رابطه­ی مثبت داشته باشد.

ـ ناصرالدین صاحب­الزمانی: رهبری، داشتن قدرت و نقش خلاق در سازمان­بخشی به نیروهای متفرق انسانی و حداکثر استفاده از آنها در نیل به هدف­های فردی یا مشترک اجتماعی است.

ـ صاحب­الزمانی می­گوید برای یک رهبر، مجهز شدن به صفت­هایی چند، بیش از هر کس، ضرورت دارد. عظمت و موفقیت یک رهبر، در شناخت این صفات، ایمان به لزوم آنها، برخورداری نسبی از آنها، پرورش آنها در خود، توفیق در ایجاد هماهنگی در میان آنها و استفاده­ی عملی از آنها در روابط انسانی است. مهمترین این صفات عبارتست از: حس تشخیص، سرعت تشخیص، قاطعیت و برائی در تصمیم، سرعت در اخذ تصمیم، شهامت اقدام، سرعت اقدام، پیش­بینی اقدامات احتیاطی لازم در صورت شکست، تقسیم مناسب کار با نیروی انسانی، ظرفیت تحمل انتقاد، ظرفیت تحمل عقاید مخالف، شهامت قبول مسئولیت و عواقب شکست، تفویض اختیار در خور توانایی افراد، سازمان­بخشی، اصرار در پرورش استعدادهای زیردستان، توجه به مشکلات و مسایل عاطفی افراد و احساس شادی از موفقیت دیگران.

ـ صفات شخصیتی از مدیر یا رهبر از نظر گیزه لی:

1ـ هوش: با ماهیت کلامی عمومی و نمادی، 2ـ ابتکار: اشتیاق به آزمایش جهات جدید، 3ـ توانش سرپرستی: توانایی هدایت دیگران، 4ـ اعتماد به نفس: مطلوب بودن خودارزشیابی، 5ـ بلوغ و کمال: همرنگی با هنجارهای سنی.

ـ صفات انگیزشی مدیر از نظر گیزه لی:

1ـ نیاز به پیشرفت حرفه­ای، 2ـ نیاز به خودشکوفایی، 3ـ نیاز به قدرت بر دیگران، 4ـ نیاز به پاداش­های مالی، 5ـ نیاز به امنیت شغلی.

ـ با توجه به جنبه­ی انفرادی و نفع شخصی، یا اجتماعی و مشترک هدف رهبری، رهبر بر دو گونه است:

1ـ رهبر خودکام، 2ـ رهبر مردم کام.

ـ رهبری بنا بر شیوه­ی تحمیلی یا همکارانه­ی اجرای فرامین و تصمیمات به دو نوع تقسیم می­شود:

1ـ رهبری خودسالاری، 2ـ رهبری مردم­سالاری.

ـ رهبری بر اساس وسعت، کمیت و فراخنای حوزه­ی فعالیت به سه دسته تقسیم می­شود:

1ـ رهبری کوچک، 2ـ رهبری میانه، 3ـ رهبری بزرگ.

ـ مندراس رهبری را بر اساس رفتار به سه دسته تقسیم می­کند:

1ـ رهبری مقتدرانه، 2ـ رهبری آزادانه، 3ـ رهبری ولنگارانه.

ـ لوین، لی پیت و وایت انواع رهبری را سه نوع می­دانند:

1ـ رهبری آمرانه، 2ـ رهبری آزادمنشانه، 3ـ رهبری بدون مداخله.

ـ مایر رهبری را به سه دسته تقسیم می­کند:

1ـ مدیریت آمرانه، 2ـ مدیریت مشورتی، 3ـ مدیریت بحث گروهی.

ـ لیکرت رهبری را در چارچوب نظام به چهار گروه تقسیم می­کند:

1ـ رهبری نظام آمرانه استثماری، 2ـ رهبری نظام آمرانه خیرخواهانه، 3ـ رهبری نظام مشورتی، 4ـ رهبری نظام گروه مشورتی.

ـ ساخت­دهی منعکس­کننده درجه­ای است که شخص نقش خود و زیردستانش را برای نیل به هدف، مشخص می­کند و ساخت
می­دهد.

 ـ ملاحظه­کاری منعکس­کننده­ی درجه­ی برخورداری شخص از چنان روابط شغلی است که با اعتماد متقابل، احترام برای عقاید زیردستان و رعایت احساسات آنان مشخص شده­اند.

 ـ مورفی و استاگدیل در مطالعات خود به نتایج زیر رسیدند:

1ـ هر چه توافق میان انتظارات زیردستان از ملاحظه­کاری و ساخت­دهی رهبر و مشاهده­های آنان از این رفتار بیشتر باشد، خشنودی و عملکرد آنان افزایش خواهد یافت.

2ـ هر چه نفوذ یک سرپرست در فرادستان خود بیشتر باشد، رابطه­ی مثبت میان ملاحظه­کاری او و خشنودی فرودستان بیشتر است. این رابطه برای فرودستانی که برای خشنودی، آزادی عمل و منافع مادی و مالی، وابستگی بیشتری به سرپرست خود دارند بیشتر خواهد بود.

3ـ هر چه مدیریت سطح بالا، حمایت بیشتری از سبک رهبری ملاحظه­کار به عمل آورد، رابطه مثبت میان ملاحظه­کاری سرپرست و خشنودی زیردست بیشتر است.

4ـ هر چه فشار و ابهام شغل بیشتر باشد، پذیرش زیردست از ساخت­دهی رهبر بیشتر است و رابطه­ی مثبت میان ساخت­دهی و ملاک­های خشنودی و عملکردی شغل بیشتر است.

ـ کروزیه می­گوید باید در زمینه­ی فرم­ها و سیستم­های سازمانی به مطالعه پرداخت و آن­گاه در عمل، از بین مدل­های سازمانی، یکی را پذیرفت تا گروه­ها و سازمان­ها بتوانند تکلیف هدف­های خود را روشن کنند و سیاست کار گروه خود را تعیین نمایند.

فصل سیزدهم: ساختار سازمان و تأثیر آن بر کارکرد جامعه

ـ در واقع انسان برای رفع نیازمندی­های خود با انسان­ها و اشیاء دیگر در رابطه است. بر اثر چنین روابطی نهادها و پدیده­های اجتماعی به وجود می­آیند، جامعه ساخت پیدا می­کند و همچون یک نظام، قادر به رفع نیاز انسان خواهد بود. هر قدر جامعه تحول پیدا کند، نیازمندی­های انسان نیز بیشتر می­شود و هر چه نیازمندی­های انسان فزونی پیدا می­کند، کارکرد جامعه پیچیده­تر می­شود. از طرفی می­دانیم برای آنکه جامعه بتواند نقش خود را در رفع نیازهای انسان ایفا کند، ضرورت دارد که شرایطی حاکم بر این روابط باشد و سازمان­هایی آنها را استحکام بخشند. چنین شرایط و ضرورت را جامعه­شناسان کارکرد جامعه­ی انسانی یا نظام­های اجتماعی می­دانند، که در واقع این نظام­ها از طریق سازمان­ها قادر به کارکرد اجتماعی در جهت رفع نیازهای انسان خواهند بود.

ـ لنسکی اساسی­ترین نظام­های اجتماعی را به شرح ذیل نام می­برد:

1ـ نظام ارتباطی، 2ـ نظام تولیدی، 3ـ نظام توزیع، 4ـ نظام دفاعی، 5ـ نظام تولیدمثل، 6ـ نظام نظارت و کنترل اجتماعی.

 ـ لنسکی می­گوید: دو دلیل برای تنظیم روابط میان اعضاء وجود دارد:

1ـ حصول اطمینان از اینکه کارهای حیاتی جامعه انجام می­گیرد.

2ـ پیشگیری از آسیب­ها و آشفتگی­هایی که ممکن است به سبب کشمکش­های درونی در زندگی اجتماعی پدید آید.

ـ شرط کارکرد هر نظام در تداوم و بقای نظام بزرگ­تر یا جامعه، وجود سازمان­هایی است با اهدافی مشخص در ارتباط با نهادها و پدیده­های اجتماعی و رفع نیازهای جامعوی مربوط به هر یک از آنها.

ـ دولت عبارت است از سازمانی اجتماعی که قوانین حاکم بر جامعه را در سرزمین مشخص با اعمال قدرتی که ناشی از حکومت است با نظامی خاص اجرا می­کند.

ـ حکومت عبارت است از قدرتی که با وضع قوانین اجتماعی، نظام­های دولتی یا سازمان سیاسی قلمرو معینی را قوام می­بخشد. مجالس ملی و یا قوه­ی مقننه­ی هر کشور را می­توان سازمان اجتماعی قدرت حکومتی دانست.

ـ آریان­پور: حکومت­ها در بسیاری از فعالیت­های خصوصی که اهمیت عمومی دارند، مداخله می­کنند. می­توان گفت که حکومت­ها گذشته از شبکه­ی کارکردهای دیرین خود که برای تأمین نظم اجتماعی صورت می­پذیرد، کارکردهای بی­سابقه­ای که هدف آنها تأمین رفاه عمومی است، بر عهده می­گیرند. به این ترتیب دولت که در گذشته صرفاً «دولت سیاسی» بود به صورت «دولت بهبودبخش» یا «دولت خدمتگزار جامعه» در می­آید.

ـ ویژگی­های اقتصاد عقلائی از نظر وبر:

1ـ توزیع سنجیده­ی فرآورده­های تولید، 2ـ اقدام سنجیده برای تولید یا برای استفاده از فرآورده­های تولید، 3ـ تحصیل سنجیده چنین فرآورده­هایی که در مالکیت اشخاص ثالث است.

ـ هانری ژان در خصوص رابطه­ی نظام اجتماعی و سازمان می­گوید:

1ـ تمامی نظام­های اجتماعی توسط سازمان­ها اداره می­شوند. زیرا از این طریق قادر به ادامه­ی زندگی و رفع احتیاجات اعضای خود هستند. این سازمان­ها به صورت مقررات ثبت و ضبط شده درآمده و شکل قانونی می­گیرند و هر فرد با شناختی که از آنها دارد عمل می­کند. سازمان­های به وجود آمده طی تحول جوامع براساس نیازهای آن تغییر شکل می­دهند. پیشرفت­های تکنیک و علوم، امروزه اهرم­های قدرتمند تحول جوامع سریع جوامع صنعتی را تشکیل می­دهند.

2ـ نظام­های اجتماعی ملزم به تبعیت از رابطه­ی متقابل افراد در بین اعضای خویش در دو جهت مکمل هستند. این روابط می­توانند موجب تغییر و تحول نظام­های اجتماعی شوند. اما چنین تحولی خود می­تواند موجب تحول روابط متقابل افراد شود.

 فصل چهاردهم: ویژگی­ها و کارکرد سازمان در جوامع در حال توسعه

ـ پنج مرحله­ی رشد اقتصادی روستوو:

1ـ جامعه­ی سنتی، 2ـ جامعه­ی قبل از خیز اقتصادی، 3ـ خیز اقتصادی، 4ـ مرحله­ی بلوغ، 5ـ مرحله­ی مصرف کلان.

ـ گی­روشه: این عامل اقتصادی است که به عنوان موتور اصلی و شرایط اساسی توسعه­ی کلی در جوامع در حال توسعه عمل
می­نماید. در واقع در روند نوسازی، صنعتی شدن به مثابه­ی وسیله­ی کاربردی و یا حتی به عنوان هدف اساسی عمل می­نماید و به گرد آن انگیزه­ها و نیروها جمع می­شوند و نیز به نام آن مسئولیت سیاسی و کنترل­ها و مقررات قضایی وضع می­گردد.

ـ گی­روشه در خصوص جوامع در حال توسعه دو نکته را ضروری می­داند:

1ـ کشورهای در حال توسعه جوامعی هستند که می­توان گفت در مرحله­ای از انتقال سریع و بعضاً ناگهانی به سر می­برند که در این مرحله تحت تأثیر جریان صنعتی شدن و برخوردهای اجتماعی و فرهنگی که به تدریج در درون آن جریان دارد دچار بی­سازمانی و دگرگونی می­شود و یا در بعضی زمینه­ها با وضعیت جدید انطباق پیدا می­کند.

2ـ بعضی جوامع ممکن است به دلیل دارا بودن منابع طبیعی و یا موقعیت­های جغرافیایی و یا به علت تحولات قبلی آنها، یا بعضی از جنبه­های فرهنگی و امکان دستیابی به نیروی کار و... نسبت به سایر جوامع، آمادگی بیشتری برای صنعتی شدن داشته باشند.

ـ اصولاً مفهوم تولید همیشه همراه با مفهوم سازمان است.

ـ ریچارد تی گیل، سه نکته­ی مهم در خصوص اهمیت سازمان در تولید بیان می­کند:

1ـ عوامل تولید، 2ـ سازمان دادن عوامل تولید، 3ـ سطح معینی از تکنولوژی و کارایی.

ـ هدف سرمایه­گذاری ایجاد ظرفیت صنعتی و بالابردن بهره­وری نیروی کار است و نه «کار درست کردن» برای بیکاران. اگر
سرمایه­گذاری تحت یک برنامه­ی عقلائی هدایت گردد، بهره­وری نیروی کار را تا حد امکان بالا می­برد و اشتغال مطلوبی نیز به وجود می­آورد. بنابراین استفاده از سازمان عقلائی نیروی کار و به کارگیری تکنولوژی یا به عبارت دیگر سازماندهی نیروی کار، عامل مهمی در رسیدن به هدف توسعه برای کشورهای جهان سوم و جوامع در حال توسعه خواهد بود.

ـ کشورهای در حال توسعه نه تنها باید برنامه­ریزی رشد اقتصادی و برنامه­ریزی انسانی و برنامه­ریزی آموزش و پرورش را با هم هماهنگ سازند، بلکه باید بتوانند آنها را در یکدیگر ادغام کنند. امروزه آموزش و پرورش یکی از عوامل مهم توسعه­ی اقتصادی تلقی می­شود و برنامه­ریزی نیروی انسانی عامل اصلی سیاست منطقی توسعه­ی اقتصادی و اجتماعی متعادل شناخته شده است.

 فصل پانزدهم: ویژگی­های نامطلوب سازمانی در جهان سوم

ـ نخستین ویژگی نامطلوب سازمانی جهان سوم این است که سازمان­ها در این­گونه جوامع به دلیل ساخت نظام­شان، توان بهره­گیری از افراد آموزش­دیده را ندارند.

ـ هانری ژان: تداوم و دگرگونی نظام­های اجتماعی معاصر، از یک سو موجب سلسله مراتب گروه­ها و طبقات می­شود و از سوی دیگر تحرک اجتماعی را به دنبال دارد. جوامع موجد این دو پدیده­ی متفاوت، در حال حاضر سه گونه­اند. (نظام یکپارچه یا دیکتاتوری، نظام اجتماعی فدرال و نظام اجتماعی دموکراتیک) نظام­های اجتماعی یکپارچه دارای دو طبقه رقیب در حال همزیستی هستند. اولی شامل گروه­های برتر، از نظر برخورداری از احترام، مالکیت، ثروت، فرهنگ، تربیت و قدرت است. دومی تشکیل شده از گروه­های اکثریت از نظر تعداد، مانند صاحبان نیروی کار (کارگران) و گروه­های فاقد استطاعت مالی. در این نظام­ها طبقه­ی متوسط به وجود نمی­آید و حکومت دیکتاتوری است. در این­گونه نظام­ها آموزش نقش مهمی ندارد، شاغل و پست­های مهم در انحصار کسانی است که از طبقات بالا و برگزیده هستند یا این که در استخدام بیگانگان­اند. این نظام­ها کمتر دستخوش تحول می­شوند و آموزش عمومی در آنها در خدمت توجیه ارزش­های حاکم است.

ـ دومین ویژگی نامطلوب سازمان جهان سوم ضعف سازمان­های علمی و پژهشی در نوآوری و خلاقیت است.  

ـ از نظر تی گیل، وجود سازمان­های کارآ که قادر به نوآوری در زمینه­های صنعت، تکنولوژی، تولید و تجارت باشد از اهمیت خاصی برخوردار است که در ارتباط با آموزش و دیسیپلین قرار دارد. زیرا دیسیپلین فقط در چارچوب سازمان­های مجهز و کارآ ممکن است و سازمان کارآ هم نیاز به متخصص و کارکنان آموزش دیده دارند.

ـ سرمایه­گذاری، نیروی کار، منابع طبیعی فقط چاره­ساز نیستند، بلکه سازمان دادن و ترکیب عناصر و عوامل مزبور بر اساس یک برنامه­ی عقلائی با توجه به ارزش­های فرهنگی جامعه می­تواند توسعه را در پی­داشته باشد و این مستلزم آموزش عمومی، علمی، فنی، حرفه­ای، تخصصی و مدیریت برای همه و بهره­گیری از توان آموزش دیده­ها، بدون هیچ­گونه تبعیضی از نظر سیاسی، مذهبی، نژادی، طبقه­ی اجتماعی و... است.

ـ سومین ویژگی نامطلوب سازمانی جهان سوم که فقط خاص جهان سوم نیست بلکه از ویژگی­های همه­ی کشورهای جهان است، فساد اداری و رابطه­ی شخصی داد و ستدی است.

ـ از نظر وبر، صلاحیت هر فرد در سازمان و وظایف و مقام اداری وی از طریق قوانین و مقررات و معیارهای مشخصی تعیین
می­گردد به عبارت دیگر روابط سازمان­ها، غیرشخصی است و ضوابط و مقرراتی حاکم بر این روابط است. حال آن که در اکثر کشورهای جهان و به ویژه در کشورهای جهان سوم، توسعه­ی بوروکراسی اکثراً در ارتباط با روابط شخصی و دادوستدی است.

ـ چهارمین ویژگی نامطلوب سازمان­های اداری جهان را که در کشورهای درحال توسعه فراوانند باید در اعمال نادرست بوروکرات­ها، (بیماری بوروکراسی) جست. به عبارت دیگر بوروکراسی به معنی عامیانه­ی کلمه، سستی، سنگینی کار، روش­های سخت و غیرعقلائی، نارسائی­ها و استراتژی­های فردی و هیأتی مدیریت سازمان­ها.

ـ مندراس: در داخل یک سازمان، تخصص­های متفاوت به صورت حرفه در می­آیند، حرفه­هایی که هر کدام ارزش و هنجارهای خاص خود را دارند. مهندسان مایل نیستند با اعضای اداری قاطی شوند و حقوقدانان از دیگران فاصله می­گیرند. این نوع حرفه­ای شدن تدریجی تخصص­های متفاوت، با قواعد خالصاً سازمانی تداخل پبدا می­کند. همچنین دوایر و هیأت­هایی پدید می­آید که «روحیه­ی هیأتی خاص» را رواج می­دهند و می­کوشند تا از حقوق خود دفاع کنند. به این حرفه­ها و هیأت­ها، باید جمع مشتری­ها و گروه­های نفوذ را افزود و هر یک از این گروه­ها، مانند هر یک از افراد، استراتژی­های فردی و جمعی خاص خود دارند و از
هدف­های شغلی، قدرت و حمایت مورد نظر خویش تبعیت می­کنند.

ـ تضاد بین گروه­های اداری و گروه­های فنی داخل سازمان و اعمال روش­های مختلف برای نیل به اهداف که موجب برخورد دو هیأت «بورکرات» و «تکنوکرات» داخل سازمان است و یکی از مشکلات سازمانی اکثر کشورهای در حال توسعه است، در واقع ناشی از همین وضعیت نابهنجار است. تحلیل سیستمی این وضع ما را متوجه­ی نوعی امور غیرعقلائی می­نماید که به کارکرد اصولی سازمان خدشه وارد می­کند و به هماهنگی­های لازم در نیل به اهداف کلی سازمان آسیب می­رساند.

ـ اعمال فشار به اعضای سازمان برای انجام کارهای سخت، به هیچ انگاری استعدادها و قوه­ی تشخیص آنان، انتظار از حد فزون مدیران و مسئولان بالا از کارکنان اجرائی، در اطاعت بی­چون و چرا از مصوبات بالا، حقوق و دستمزد ناچیز کارمندان که پاسخگوی هزینه­ی زندگی متوسط آنان نیست، همه و همه موجبات ضعف روحیه­ی کارمندی و کارگری سازمان­هاست و موجب
عکس­العمل­هایی از کارکنان در سطوح اجرائی می­گردد که در مجموع از عوامل مهم فساد اداری و عدم­کارآیی سازمان­ها در جهان سوم است.

ـ میشل کروزیه در بررسی کار سازماندهی شرکت­های بزرگ فرانسوی و آمریکایی و مقایسه­ی آنها با یکدیگر به این نتیجه رسیده است که، مسئولان اجرایی بوروکرات­ها و روسای سازمان­ها، برای مبارزه با مشکلاتی که در اجرای طرح­ها وجود دارد، مدیریت را بدون در نظر گرفتن عناصر واقعی و محیط واقعی توسعه می­دهند.

ـ در کشورهای جهان سوم کارگران شرکت­ها و مؤسسات تولیدی در هیچ یک از تصمیم­گیری­ها، حتی در مواردی که مستقیماً با سرنوشت کارگران ارتباط دارد، جز در موارد فوق­العاده استثنایی، مشارکتی ندارند. کارمندان و کارکنان سازمان­های اداری و مؤسسات دولتی نیز علی­الاصول جایی در تصمیم­گیری­ها ندارند و عامل بی­چون­وچرای دستورات بوروکرات­ها و مدیران کل اداری­اند. این وضعیت در مجموع در نحوه­ی اجرای کارکنان تأثیر می­گذارد خصوصاً این که خصلت بوروکرات­ها و مدیران در این­گونه جوامع، رعایت محض اصول مدون سازمانی­اداری است و مقررات اداری و دستورالعمل­ها معمولاً خشک و غیرقابل انعطاف است.

ـ مرتن: کار بوروکرات ایجاب می­کند که از حد فزون بر روی دیسیپلین، احتیاط و روش­کار تکیه کند و بدین­ترتیب مقررات برای آنها به صورت آیین­پرستیدنی درمی­آیند، بر این اساس مقامات بالا و مدیران با دستورهای شدید و مکاتبات مکرر، اجرای محض مقررات را از کارمندان می­خواهند و کارمندان و کادرهای پایین نیز برای ادای توضیحات لااقل به دو دلیل بالا اقدام به پاسخ می­کنند و این نوع نامه­پراکنی از بالا به پایین و از پایین به بالا در سطوح مختلف سازمان ادامه پیدا می­کند.

فصل شانزدهم: سازمان­های منطقه­ای و بین­المللی

ـ تغییر در همه­ی زمینه­های فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی که در همه­ی جوامع کم و بیش با شدت و ضعف، مرتباً در جریان است، از یک طرف محصول کنش­های متقابل گروه­ها، پدیده­ها و سازمان­های داخلی است و از طرف دیگر نتیجه­ی ارتباطات منطقه­ای و بین­المللی است، که اثرگذاری محیط­های بیرونی (جوامع همسایگی، منطقه­ای و جهانی) سهم بسیار مهم و بیشتری در تغییرات اجتماعی ملت­ها و دولت­ها دارد. چرا که هر جامعه یا نظام اجتماعی در واقع جزئی از یک نظام بزرگتر و فراگیرتر یا «نظام جهانی جوامع» است.

ـ همان­طور که جامعه­شناسی سازمان­ها به چگونگی ارتباط گروه­های مختلف در درون سازمان و ارتباط سازمان با محیط خارج تأثیرگذار بر سازمان را در جامعه­ای مشخص بررسی می­کند، باید در عین حال نقش سازمان در کارکرد نظام­های مختلف جوامع، در ارتباط بین جوامع و دولت­ها را مورد مطالعه قرار دهد.

ـ ضرورت تشکل سازمان­های منطقه­ای و جهانی:

1ـ از نظر سیاسی و تأمین صلح­جهانی،2ـ از نظر وسایل ارتباط­جمعی،

3ـ از نظر اقتصادی، صنعتی و بازرگانی،4ـ از نظر علم و تکنولوژی

ـ یونسکو چهارگونه کشور از نظر توانایی­های علمی و تکنولوژی مشخص نموده است:

1ـ کشورهایی که فاقد پایگاه علم و تکنولوژی هستند، 2ـ کشورهایی که دارای عناصر بنیادی پایگاه علم و تکنولوژی هستند،

3ـ کشورهایی که در آنها پایگاه علم و تکنولوژی ایجادشده است، 4ـ کشورهایی که پایگاه مؤثر علم و تکنولوژی را دارند.

ـ مهمترین سازمان­های منطقه­ای جهان:

1ـ سازمان بازار مشترک اروپا، 2ـ سازمان اوپک، 3ـ سازمان اکو، 4ـ سازمان جنبش عدم­تعهد، 5ـ سازمان وحدت آفریقا، 6

ـ شورای همکاری منطقه­ای خلیج فارس، 7ـ شورای کنفرانس کشورهای اسلامی، 8ـ سازمان «آ.سه.آن»، 9ـ سازمان گروه8،

10ـ سازمان گروه جنوب  

ـ مورگانتا: موجودیت سازمان­های بین­المللی مدیون قبول این مطلب است که صلح و نظم متوجه­ی طرح ویژه­ای برای حل مشکلی خاص نیست، بلکه محصول طرحی عمومی می­باشد که جامعه­ای یکپارچه را تحت لوای اقتداری مشترک و مفهوم مشترکی از عدالت قرار می­دهد. بنابراین وظیفه­ی هرگونه تلاشی از جانب سازمان­های بین­المللی یافتن راه­حلی است برای چگونگی برقراری چنین اقتدار عمومی در جامعه­ای با کشورهای مستقل و ایجاد چنین مفهومی از عدالت.

ـ ارکان سازمان ملل متحد:

1ـ دبیرخانه­ی سازمان ملل متحد، 2ـ مجمع عمومی، 3ـ شورای امنیت، 4ـ شورای قیومیت، 5ـ شورای اقتصادی و اجتماعی،

6ـ دیوان بین­المللی دادگستری (لاهه)

ـ مهمترین سازمان­های جهانی سازمان ملل متحد:

1ـ سازمان جهانی کار (ILO): از سه بخش تشکیل شده است: الف: کنفرانس جهانی کار، ب: هیأت اداره­کننده سازمان،

ج: دفتر بین­المللی کار، که دبیرخانه­ی دائمی سازمان جهانی کار محسوب می­گردد.

2ـ سازمان خواربار و کشاورزی ملل متحد (FAO): بزرگترین کارگزاری تشکیلات سازمان ملل است.

3ـ سازمان آموزشی، علمی و فرهنگی ملل متحد (UNESCO): که محورهای اصلی برنامه­های آن عبارتند از:

الف) آموزش و پرورش برای همه، ب) پیشبرد تحقیقات زیست­محیطی از طریق برنامه­های علمی جهانی، پ) حفظ و تقویت میراث طبیعی جهان، ت) پبشبرد جریان آزاد اطلاعات، آزادی مطبوعات و توسعه­ی رسانه­های کثرت­گرا و در عین حال تقویت امکانات و ظرفیت­های ارتباطی کشورهای در حال توسعه.

4ـ سازمان بین المللی هواپیمایی کشوری (ICAO)، 5ـ سازمان بهداشت جهانی (WHO)، 6ـ گروه بانک جهانی (WBG)،

7ـ صندوق بین­المللی پول (IMF)، 8ـ اتحادیه­ی پست جهانی (UPU)، 9ـ اتحادیه بین­المللی مخابرات (ITU)

10ـ سازمان بین­المللی دریانوردی (IMO)، 11ـ سازمان جهانی مالکیت معنوی (WIPO)

12ـ سازمان توسعه­ی صنعتی ملل متحد (UNIDO)، 13ـ آژانس بین المللی انرژی اتمی (LAFA)،

14ـ سازمان تجارت جهانی (WTO)، 15ـ صندوق بین­المللی توسعه­ی کشاورزی (IFAD)،