یادداشتهای عابر پیاده

خلاصه کتاب

جامعه­شناسی سازمان­ها و توانسازمانی

نوشته: دکتر محمد رسول گلشن فومنی

مقدمه:

ـ از یک طرف بین افراد و گروه­های عضو سازمان که هر یک نقشی در پیشبرد و هدف­های آن ایفا می­کنند با خود سازمان و از طرف دیگر بین سازمان و اعضای آن با جامعه محیط بر سازمان، روابط متقابلی موجود است. این چنین سازمان­هایی که بر اساس نیازهای اجتماعی به وجود می­آیند و در تحول جامعه نقش مهمی دارند و در اجرای برنامه­های توسعه نقش مهمی را ایفا می­کنند در عین حال مسایل و مشکلاتی را موجب می­گردند که روی هم رفته «جامعه­شناسی سازمان­ها» را به وجود آورده است.

ـ میشل کروزیه: دقت، درستی و کارآیی ادارات دولتی و خصوصی، امکان هماهنگ کردن فعالیت­های مدرن و پیچیده بدون نارسایی، بدون ظلم و بدون نابسامانی، خلاصه در یک کلمه کارآیی اداری یا سازمانی یک جامعه، یکی از عوامل تشکیل دهنده­ی رشد آن جامعه است.

ـ انسان تاکنون بیشتر در به کارگیری خلاقیت خود در هنر، علم و فن­آوری موفق بوده است تا در ابداع و نوآوری اجتماعی. هر جامعه­ای با نشان دادن خلاقیت است که هدف­هایش را تحقق می­بخشد. خلاقیت و فرآیندهای سازمانی باید درهم آمیزند، باید با هم سازگار شوند تا نهادهای اجتماعی به بازدهی کامل دست یابند. از این دیدگاه، خلاقیت چیزی خاص، منحصر به آدم­هایی خاص، در موقعیت­هایی خاص نیست، بلکه به همه تعلق دارد.

ـ مدرنیزاسیون و نوآوری به منظور رفاه جامعه که فقط از راه سازمان دادن نیروی کار و ترکیب اصولی و منطقی کنش­های همه­ی افراد و گروه­های اجتماعی ممکن می­گردد.

فصل اول: جامعه­شناسی چیست؟

ـ در جامعه­شناسی اولاً شناخت جامعه به عنوان یک کل مطرح است که به این اعتبار، جامعه­شناسی از یک طرف به مطالعه­ی نهادها و پدیده­های اجتماعی و چگونگی پیدایش و تحول آنها می­پردازد و از طرف دیگر چگونگی روابط این نهادها و پدیده­ها و امور را با یکدیگر و نقش آن را در زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار می­دهد. ثانیاً بررسی هر یک از پدیده­ها و نیز عوارض و تنش­های اجتماعی در مناسبات گروهی و عوامل مؤثر در دگرگونی­های اجتماعی هر جامعه وسایل و مشکلات موجود در روابط اجتماعی گروه­ها، از موضوعات مهم جامعه­شناسی امروز است.

ـ جامعه­شناسی به مطالعه­ی عینی رفتار و روابط اجتماعی می­پردازد و سعی دارد چگونگی روابط اجتماعی را در چارچوب فعالیت­های گروهی تبیین کند.

ـ جامعه­شناسی چگونگی قانونمندی­های حاکم بر روابط اجتماعی گروه­ها و سازمان­ها و ارتباط آنها با هر یک از پدیده­های اجتماعی را مورد مطالعه قرار می­دهد.

ـ جامعه­شناسی پدیده­های اجتماعی را جدای از گروه­ها مطالعه نمی­کند زیرا پدیده­های اجتماعی ناشی از روابط گروه­های انسانی است.

ـ جامعه­شناسی علمی است که به بررسی کلیه­ی امور، نهاد و پدیده­های مربوط به جامعه­ی انسانی و روابط متقابل افراد و گروه­ها
می­پردازد.

ـ اگوست کنت: جامعه­شناسی دانشی تحققی از زندگی اجتماعی است که پدیده­های اجتماعی را با روشی علمی و عینی مورد مطالعه قرار می­دهد.

ـ دورکیم: جامعه­شناسی علم حیات اجتماعی انسان و مطالعه­ی علمی نهادها و پدیده­های اجتماعی و چگونگی رشد و سیر تکوینی آنهاست.

ـ ماکس وبر: جامعه­شناسی علمی است که عبارت است از شناخت تفسیری کنش اجتماعی و در نتیجه بیان علی جریان و آثار آن.

ـ ساموئل کنیگ: جامعه­شناسی عبارت است از مطالعه­ی رفتار و کردار آدمی در گروه از یک طرف و چگونگی مناسبات متقابل افراد بشر از طرف دیگر.

ـ به عقیده ی ژرژ گوریچ داعیه­ی جامعه­شناسی قبل از همه، با توجه به توانایی آن در آشکار ساختن تعارض­ها و تنش­های نهان که خاص یک واقعیت اجتماعی است، بازشناخته می­شود.

ـ آلن بیرو: جامعه­شناسی یک دانش مشاهده­ای است که به طور دقیق مجموع پدیده­ها، ساخت­ها، نهادها، سازمان­ها، گروه­ها، قدرت­ها، ارتباط بین نیروها، روابط، کردار و رفتاری را که با زندگی انسان در جامعه پدیدار می­شود، به مطالعه می­پردازد.

ـ گیدنز جامعه­شناسی را «علم عوارض اجتماعی» نامیده است.

ـ کوالوسکی به جامعه­شناسی، «علم سازمان­های اجتماعی و تغییرات اجتماعی» گفته است.

ـ سیمل جامعه­شناسی را «علم اجتماعی» می­نامد.

ـ ماکس وبر، جامعه­شناسی را «عمل اجتماعی» می­داند.

ـ اسمال جامعه­شناسی را «کنش­های متقابل اجتماعی» و پارک، «علم رفتار اجتماعی» نامیده­اند.

ـ جامعه عبارت است از اتحاد فیزیکی، روانی، اخلاقی موجودات باهوش، یا داشتن نوعی گروهبندی کلی یا استحکام و مؤثر برای انجام هدفی مشترک برای همه.  

ـ جامعه عبارت است از مجموعه­ی سازمان یافته­ای از افراد که در سرزمینی سکونت دارند و همکاری و تعاون به منظور فراهم آوردن نیازهای اجتماعی اساسی بین آنها برقرار است.

ـ نهادهای اجتماعی عبارتند از رابطه­ها، شیوه­های رفتاری سازمان­یافته و ترکیبی از مدل­های فرهنگی که نیازهای انسان آنها را به وجود آورده و برای رفع نیازهای انسان به کار می­رود.

ـ پدیده­های اجتماعی عبارتند از رابطه­ها و موقعیت­ها یا واقعیت­هایی که به نحوی یک یا چند جنبه­ی مختلف حیات اجتماعی را در بر می­گیرند، یا به تعریفی دیگر پدیده­های اجتماعی ناشی از خصلت­های جمعی، خانوادگی، طبقاتی و ملی هستند که بر اثر روابط متقابل افراد و گروه­ها و در روند تحولی جامعه به وجود می­آیند.

ـ آریان­پور: گروه اجتماعی که صورت کامل آن جامعه است، واحدی اجتماعی است مرکب از دو تن یا عده­ی بیشتری انسان که بر اثر کنش­های متقابل اجتماعی به یکدیگر پیوند خورده­اند.

ـ بروس کوئن: گروه به تعدادی از آدم­ها اطلاق می­شود که با یکدیگر روابط متقابل دارند و بر اساس یک رشته چشمداشت­های رفتاری مشترک، به همدیگر احساس وابستگی می­کنند.

ـ انواع گروه های اجتماعی براساس تیپولوژی دوگانه یا تقابل:

ـ جورج هومنز: گروه اجتماعی عبارت است از عده­ی معدودی از افراد که مدتی تقریباً طولانی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها نوعی ارتباط رویاروی وجود دارد و این ارتباط، مستقیم و بدون واسطه­ی افراد دیگر است.

ـ گروه رسمی، گروهی است که روابط افراد در داخل گروه و رابطه­ی گروه با گروه­های خارج برابر دستورالعمل­ها و مقرراتی است که از پیش تدوین گردیده است و کاملاً حساب شده است؛ مثل گروه­های اداری در سازمان­های دولتی و یا گروه­های فنی و اداری در شرکت­های تجاری و تولیدی و گروه­های نظامی.

ـ گروه غیررسمی، گروهی است که فاقد هرگونه سازمان رسمی است و روابط افراد در آن بر اساس صمیمیت و کاملاً عاطفی و دوستانه است. در این نوع گروه ضوابطی که حاکم بر رفتار افراد باشد و از قبل تدوین یافته باشد، وجود ندارد. مثل گروه­های دوستانه در داخل سازمان­های بزرگ یا گروه­های همبازی.

فصل دوم: مفاهیم مهم در جامعه­شناسی سازمان­ها

ـ سازمان به مفهوم کلی، عبارت است از: روابط منظم افرادی که تحت سلسله مراتب مختلف اداری وظایف مختلف ولی دارای هدف مشترکند که برای نیل به آنها همکاری دارند.

ـ سازمان عبارت است از یک رشته روابط منظم و عقلائی بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می­دهند و کثرت تعداد آنها به قدری است که نمی­توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تأمین هدف­های مشترک خاصی برقرار می­گردد.

ـ مک گروهیل سازمان را چنین تعریف می­کند: عمل طبقه­بندی وظایف، تفویض اختیار و تثبیت مسئولیت برای اجرای وظایف و تعیین روابط به منظور همکاری مؤثر در انجام هدف­های سازمان.

ـ توسعه و تحول اشکال مختلف زندگی در زمینه­های اقتصادی، سیاسی، نظامی، آموزشی و... و پیدایی فرصت­های شغلی در زمینه­های فنی، خدماتی، بازرگانی، همراه با عمل پیچیده­ی تقسیم کار اجتماعی، مسئله­ی سازمان را از اهم مسایل اجتماعی عصر حاضر قرار داده است.

ـ در رسیدن به اهداف هر نهادی، سازمان­ها به وجود می­آیند.

ـ فرق اساسی بین نهاد و سازمان آن است که نهادها در روند تحولی جامعه و کارکرد آن به وجود می­آیند و فرد یا مقام یا دولت در پیدایش آن دخالت ندارند، به عبارت دیگر نهادهای اجتماعی از پیش طرح­ریزی شده نیستند. در حالی که سازمان­ها یا نظام­های اداری و آموزشی و امثال آن را مسئولین، معتمدین، مدیران، سرمایه­گذاران و دولت­ها طرح­ریزی می­کنند و سازمان می­دهند. اولی نوعی رابطه است که جنبه­ی عینی آن خیلی کم است و فقط در رابطه با سازمان­ها جنبه­ی عینی پیدا می­کنند، دومی در چارچوب تشکیلات و وسایل و ابزار و عوامل انسانی شاغل در آن، قابل رؤیت است.

ـ نقش عبارت است از اصول معینی از اعمال در یک مجموعه.

ـ اکبرن و نیم­کف می­گویند که جامعه، سازمانی است مرکب از گروه­های مختلفی که هر یک عهده­دار فعالیت­های معینی هستند و با این مقدمه نقش اجتماعی را چنین تعریف می­کنند: فعالیت معینی که بر عهده­ی یکی یا بعضی از اعضای یک گروه نهاده شده باشد نقش اجتماعی خوانده می­شود.

ـ نقش­های اجتماعی بر دو نوعند:

1ـ نقش محول (مقدر): نقش­هایی است که جامعه برای هر کس معلوم می­کند مثل جنس (مرد یا زن)، سن (کودک، جوان، پسر) و...

2ـ نقش محقق یا مکتسب: نقشی است که عملاً به وسیله­ی افراد اجرا می­شود و فرد می­تواند برحسب ویژگی­های جوامع و بر اثر تدبیر و کاردانی و علاقه و فعالیت کم­وبیش به آنها دست یابد مثل معلمی، استادی، هنرمندی و...

ـ هرگاه اعضای یک گروه در تعیین ارزش یک تن یا یک گروه دیگر یا نقش­های آن کمابیش همداستان بشوند گوییم به ارزش­گذاری اجتماعی پرداخته­اند.

ـ پایگاه اجتماعی ارزشی است که یک گروه برای یک نقش اجتماعی قائل است.

ـ پایگاه اجتماعی بر دو نوع است:

1ـ پایگاه محول: پایگاه معینی که جامعه برای نقش معینی مقرر می­دارد مانند پایگاه مادری برای نقش زن و پایگاه پدری برای نقش مرد.

2ـ پایگاه محقق: هر کس علاوه بر نقش­های محول خود، عملاً نقش­های دیگری برای خود تعیین می­کند و در مقابل پایگاه­های محول خویش، حائز پایگاه­های دیگری هم می­شود. این­گونه پایگاه، پایگاه محقق نامیده می­شود. مانند پایگاه معلمی برای نقش معلمی و پایگاه داوری برای نقش قاضی.

ـ در علوم­اجتماعی و اقتصادی، در فیزیک و شیمی و... ساخت عبارت است از تنظیم و ترکیب مجموعه­ای از اشیاء، اجزاء، عناصر و نیروهای آن­چنان به هم پیوسته و در کنار هم قرارگرفته­ای که یک کل خاص را تشکیل می­دهند. هرگاه سخن از ساخت به میان می­آید منظور مشخص نمودن چگونگی به هم­پیوستگی یک مجموعه و ناهمگنی آن با مجموعه­های دیگر است. در یک ساخت هر جزء یا عنصر در پیوند یا نوعی پیوستگی هم­نیروزا با عناصر و اجزای دیگر است و بدون ارتباط با دیگر عناصر می­تواند هویت ساختی خود را حفظ کند مثل ساخت یک ماشین یا ساخت سازمانی یک مؤسسه­ی اقتصادی یا اداری.

ـ ساخت، تأکید بر شکل خود سازمان دارد و درصدد مشخص نمودن واقعیت عینی متشکل از اجزای به هم­پیوسته و وابسته به یکدیگر است. واژه­ی نظام، مجموعه را به عنوان امر عقلائی و دارای منطق می­رساند مثل نظام اداری یا نظام سازمانی.

ـ صنعتی شدن عبارت است از بازدهی مستمر و فزاینده­ای از رشد کار با توسل به ابداع تکنیکی و سازمان عقلائی نیروی کار.

ـ توسعه یا نوسازی عبارت از کلیه­ی کنش­هایی است که به منظور سوق دادن جامعه­ای به سوی تحقق مجموعه­ای منظم از شرایط زندگی جمعی و فردی صورت می­گیرد که در ارتباط با بعضی ارزش­ها مطلوب تشخیص داده شده است.

ـ آشنایی با فرآیند شکل­گیری و سیر تحول سازمان­های اجتماعی، تقسیم کار سازمانی، ساختار و کارکردهای متنوع این سازمان­ها در جامعه، از اهداف مهم جامعه­شناسی سازمان­هاست.

ـ قلمرو جامعه­شناسی سازمان­ها عبارتند از:

1ـ رابطه­ی جامعه و مفاهیم جامعه­شناسی با سازمان و اثرات متقابل نظام­های سازمانی بر دگرگونی­های اجتماعی.

2ـ روند شکل­گیری سازمان­های اجتماعی، ساخت و کارکرد آن در جامعه.

3ـ رشد سازمان­ها و مراتب تحول نظام­های اجتماعی به موازات دگرگونی­های اجتماعی.

4ـ افزایش روزافزون نیاز به تولیدات اقتصادی، اجتماعی، خدماتی، صنعتی و لزوم رشد سازمان­ها و نظام­های سازمانی.

5ـ سازمان و ساخت قدرت در جامعه و گروه­های اجتماعی.

6ـ مسئله­ی بوروکراسی (دیوانسالاری) و چگونگی قدرت و اعمال نفوذ در روابط گروهی و مدیران در سطوح سازمانی.

7ـ رابطه­ی نظام­های سازمانی با گروه­ها و نظام­های اجتماعی برون سازمانی.

8ـ اثرات کار سازمانی بر رفتار فرد و پیدایی روحیه و رفتار سازمانی.

9ـ نقش سازمان­ها در توسعه­ی همه­جانبه و ویژگی­های آن در جوامع در حال پبیشرفت و پیشرفته­ی روابط میان جوامع گوناگون و نقش سازمان­های منطقه­ای و بین­المللی در این­گونه روابط.

10ـ مطالعه و بررسی کاغذبازی­ها که اساس کارهای بیهوده­ی اداری است و روش­های نامطلوب سازمانی، مراتب سخت و از حد فزون اداری که در مجموع عامل عدم­کارآیی سازمانی است.

 فصل سوم: بنیانگذاران جامعه­شناسی و فکر سازمانی

ـ به نظر افلاطون، جامعه یا به اصطلاح او «دولت»، برای ارضای نیازهای متنوع انسانی و بر اثر تقسیم کار به وجود آمده است.

ـ ارسطو در جستجوی صورت­های کامل گروه­ها، جامعه­ی کل و نظام­های سیاسی و... است که همواره مبتنی بر تعادل است و از
این­رو، نوعی نظم از پیش برقرار شده را بین این عناصر فرض می­کند که در دنیای امروز ما به آن نظام سازمانی می­گوییم.

ـ اگوست کنت به همراه سایر دانشمندان، ویژگی­های ممیزه­ی صنایع نوین آغاز قرن 19 را در شش مورد به شرح ذیل ارائه داده­اند:

1ـ صنعت بر اساس سازمان­دهی علمی کار، بنا شده است. تولید به جای آن که برحسب عادت باشد، به منظور تحصیل حد اعلای بازده تنظیم شده است.

2ـ بشریت در پرتو کاربرد علم در سازماندهی کار، منابع در اختیار خود را به حد معجزه­آسایی گسترش می­دهد.

3ـ تولید صنعتی، مستلزم تمرکز دادن کارگران در کارخانه­ها و حومه­ها است، پس پدیده­ی اجتماعی جدید ظهور می­کند که عبارت است از وجود توده­های کارگری.

4ـ بر اثر این تمرکز توده­های کارگری در محل کار، تضادی نهانی یا آشکار میان کارمندان و صاحبان کار، میان کارگران و کارفرمایان یا سرمایه­داران پیدا می­شود.

5 – در حالی که به یمن خصیصه­ی علمی کار، بر میزان ثروت روزبه­روز بیشتر افزوده می­شود، بحران­های متعدد ناشی از اضافه تولید پدید می­آید و نتیجه­ی این بحران­ها، ایجاد فقر در میان فراوانی است. برخلاف عقل و منطق، در حالی که میلیون­ها انسان از گرسنگی رنج می­برند، کالاهایی وجود دارد که فروش آنها امکان­پذیر نیست.

6ـ خصیصه­ی سیستم اقتصادی وابسته به سازمان صنعتی و علمی کار، آزادی مبالات و سودجویی کارفرمایان و بازرگانان است. برخی از صاحب­نظران از این نکته نتیجه می­گیرند که شرط اساسی توسعه­ی ثروت­ها همانا سودجویی و رقابت است و هر چه کمتر دولت در امور اقتصادی دخالت کند، تولید و ثروت سریع­تر افزایش می­یابد.

ـ اندیشه­ی مارکس تعبیری است از خصلت متناقض و متخاصم جامعه­ی سرمایه­داری. از یک لحاظ تمامی کار مارکس کوششی است برای نشان دادن این نکته که خصلت متخاصم مذکور از شالوده­ی بنیادی نظام سرمایه­داری جدایی­پذیر نیست و در عین حال منشأ حرکت تاریخی است.

ـ مارکس: آدمیان در تولید اجتماعی هستی خویش، روابطی معین، ضروری و مستقل از اداره­ی خود پدید می­آورند. این روابط تولیدی با درجه­ی معینی از توسعه­ی نیروهای تولیدی مادی تناسب دارند. مجموعه­ی این روابط شالوده­ی اقتصادی جامعه، یعنی پایه­ی واقعی بنای حقوقی و سیاسی را تشکیل می­دهد و با صورت­های معینی از آگاهی­های اجتماعی همراه است. به طور کلی، توسعه­ی زندگی اجتماعی، سیاسی و فکری زیر سلطه­ی شیوه­ی تولید زندگی مادی قرار دارد. آگاهی آدمیان نیست که تعیین کننده­ی هستی آنهاست، برعکس، این هستی اجتماعی آدمیان است که آگاهی آنان را تعیین می­کند.

دریافت کلی از نظریات مارکس:

1ـ نخستین فکر و فکر اصلی: آدمیان در روابطی معین، ضروری و مستقل از اداره­ی خود داخل می­شوند به عبارت دیگر بهتر است حرکت تاریخ با تحلیل شالوده­ی جوامع، نیروهای تولیدی و روابط تولیدی دنبال شود و نه به کمک طرز فکر آدمیان. صرف نظر از خواست­های افراد، روابطی اجتماعی وجود دارد که بر آنان تحمیل می­شود و شرط درک سیر تاریخی درک این روابط اجتماعی مافوق افراد است.

2ـ در هر جامعه­ای دو چیز می­توان تشخیص داد: بنیان اقتصادی یا زیربنا و روبنا. زیربنا اساساً از نیروها و روابط تولیدی تشکیل دهنده و حال آن که نهادهای حقوقی و سیاسی و همچنین طرز فکرها و فلسفه­ها همه جزء روبناها هستند.

3ـ محرک حرکت تاریخی همانا تناقض است که در لحظه­ی معینی از شدن تاریخی، میان نیروها و روابط تولیدی پیدا می­شود. نیروهای تولیدی، به نظر می­رسد، اساساً عبارتند از ظرفیت یک جامعه­ی معین در تولید کردن ظرفیتی که خود تابع شناسایی­های علمی، ابزارهای فنی و سازمان کار جمعی است.

4ـ مارکس مراحل تاریخی بشری را بر اساس نظام­های اقتصادی تعیین می­کند و از چهار نظام اقتصادی، یا به قول خود او، چهار شیوه­ی تولید نام می­برد که عبارتند از شیوه­ی تولید آسیایی، باستانی، فئودالی و بورژوایی.

ـ خصیصه­ی شیوه­ی تولید باستانی برده­داری است. خصیصه­ی شیوه­ی تولید فئودالی، بندگی است و خصیصه­ی تولید بورژوایی مزدوری است.

ـ درک مارکس از کارکرد شالوده و تحول ضروری سرمایه­داری این است که، اختلاف طبقه­ی کارگر و سرمایه­دار را به دنبال دارد که این اختلاف، نبرد طبقاتی کارگران را در جهت رسیدن به قدرت سیاسی موجب می­گردد و در این مورد از دیدگاه جامعه­شناسی سازمان­ها می­توان گفت که این روند لااقل موجب پیدایی سازمان­های سیاسی، احزاب، سندیکاها و اتحادیه­های کارگری و... می­گردد.

ـ در شیوه­ی تولید آسیایی که شالوده­ی اجتماعی آن بر استثمار بندگی و مزدوران همه­ی جامعه به وسیله­ی دولت یا کارکنان دولتی (دیوانیان) است، قطعاً رشد سازمان­های اداری (بوروکراتیک) را در پی دارد که این مطلب خود، عنصر مهمی در مبحث جامعه­شناسی سازمان­ها است.

ـ هربرت اسپنسر فیلسوف اجتماعی نیمه­ی دوم قرن 19 شاید اولین کسی باشد که با طرح مفهوم ارگانیسم اجتماعی، مفهوم سازمان را از دیدگاه جامعه­شناختی مطرح کرده است.

ـ اسپنسر برای تفکیک جوامعی که خودش آن­ها را جامعه­ی جنگجو و جامعه­ی صنعتی نامیده است، تفاوت در سازمان اجتماعی ناشی از تنظیم اجتماعی را مبنای کارش قرار داده بود.

ـ لستر وارد اعتقاد داشت که علوم­اجتماعی می­تواند به عنوان یک نیروی اصلاحی در جامعه مورد استفاده قرار گیرد و در عین حال معتقد بود که انسان با تشکیل سازمان­ها می­تواند دگرگونی­های اجتماعی را آن طور که می­خواهد هدایت کند و به همین دلیل سخت طرفدار برنامه­ریزی اجتماعی در جهت تحولات اجتماعی بود.

ـ ریمون آرون: تقسیم کاری که دورکیم درصدد درک و تعریف آن است با تقسیم کار مورد نظر اقتصاددانان فرق دارد. تمایزپذیری مشاغل، تعدد فعالیت­های صنفی، مظهری از تمایزپذیری اجتماعی است که دورکیم آن را مقدم می­شمارد. ضمناً باید توجه کرد که دورکیم در تعریف از جامعه­شناسی همواره در تقدم کل بر اجزاء یا در تبدیل­پذیر بودن مجموعه­ی اجتماعی به حاصل جمع عناصر خود و در ضرورت تبیین عناصر بر پایه­ی کل، نظر داشته است.

ـ زیمل: تسلط، مبتنی بر تحمیل اراده­ی بالادست بر زیردست نیست، بلکه مستلزم یک کنش دو جانبه است، آنچه که به صورت اعمال قدرت مطلق از سوی کسی و تن در دادن از سوی دیگران نمود دارد، انسان را می­فریبد. حال آن که قدرت، مستلزم یک کنش متقابل و مبادله است که رابطه­ی یک جانبه و خالص فرماندهی و فرمانبری را به یک صورت جامعه­شناختی تبدیل می­کند. از این روی عمل بالادست را نمی­توان بدون ارجاع به عمل زیردست درک کرد و برعکس، عمل یک فرد را تنها با ارجاع به عمل دیگران می­توان تحلیل کرد، زیرا این دو، بخش­هایی از یک نظام کنش متقابلند که بر عمل هر دو طرف حاکم است.

ـ بر اساس نظر زیمل می­توان نبرد قدرت در داخل سازمان، ستیز در برخوردهای درون سازمانی، رابطه­ی افراد و گروه­ها در شبکه­ی روابط سازمانی، صدور دستور از مقامات بالای اداری به افراد و کادرهای پایین و همچنین اعمال قدرت، در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را صور مختلف رابطه­ی اجتماعی دانست که لازمه­ی پویایی سازمان­ها است.

ـ انواع رفتار اجتماعی از دیدگاه وبر:

1ـ رفتار جامعه­ای: این رفتار مغروض به وجود مقرراتی است که با اراده­ی و خواست اعضای سازمان وضع شده، یا مقرراتی است که آنان آزادانه آنها را پذیرفته­اند. بنابراین در اساس آن توافقی صریح بر سر یک اساسنامه وجود دارد که مقررات، هدف سازمان، وسایل، خدمات، دارایی، ترکیب دستگاه رهبری، حدود اختیارات، نحوه­ی عضو شدن و.... را تعیین می­کند.

2ـ رفتار تفاهمی: در این حالت با ساختی سروکار داریم که مبتنی بر هیچ اساسنامه­ای نیست، یعنی هیچ­گونه توافق، میثاق و مقرراتی در مبنای آن نمی­یابیم، اما مشارکت دارندگان با چنین ساختی، چنان رفتار می­کنند که گویی تکلیفی بر ذمه دارند، چرا که در این رفتار نسبیت معناداری می­یابند مثل دادوستد بازار، اجتماع نژادی یا ملی، یا حتی مراعات یا عدم مراعات ادب و نزاکت از رفتار با دیگران.

3ـ رفتار نهادی: رفتاری است مبتنی بر اساسنامه، با این تفاوت که این اساسنامه اعطایی است و بستگی به اراده­ی و خواست اعضاء ندارد. شخص عضویت نهاد را نمی پذیرد، بلکه خودبه­خود، با تولد، با آموزش یا در اثر مقتضیات زندگی عضو یک نهاد هست. بنابراین عضویت در آن نه موکول به یک تصمیم قطعی است و نه یک اعلام صریح، با وجود این، نهاد چون مقرراتی دارد، اعضایش را از راه اعمال فشار ملزم به رعایت مقررات می­کند. این­گونه ساخت را، هم در اساس خانواده می­یابیم، هم در سازمان­های سیاسی عشیره­ای، هم در سازمان شهر، هم در دستگاه دولت، هم در سازمان­های دینی مانند مذهب.

4ـ رفتار گروهی: منظور از رفتار گروهی نوعی ساخت است که بدون هیچگونه الزام و یا داشتن مقررات صریح و معین، اشخاص به عضویت آن در می­آیند. اما این ساخت، صولتی دارد که جهت رفتار را مشخص می­کند و احیاناً فشاری نیز بر افراد وارد می­نماید. مثل رابطه­ی استاد و شاگرد، پیشوا و پیروانش، رهبر کرامتی و هوادارانش.

ـ وبر: اقتصاد در معنای خاص کلمه عبارت است از روابط انسانی که بنیان آن یک نیاز یا مجموعه­ای از نیازها است که باید تأمین گردند. این در حالی است که وسایل و امکانات تأمین آنها، خواه به دلیل کمیابی، خواه نایابی، خواه تنگدستی منابع تحصیل، محدود هستند. رفتاری که هدف آن تأمین نیازها باشد، اقتصادی است.

ـ فن عبارت است از سازمان دادن وسایل به منظور رسیدن به هدفی که خود فن آن را تعیین کرده است.

ـ دو دیدگاه وبر در خصوص اقتصاد:

1ـ دیدگاه اول: پوشش نیازهای اختصاصی است. این نیازها از طیف بسیار وسیعی برخوردارند که از نیاز ساده به غذا تا برپاداشتن مراسم دینی را در بر می­گیرد.

2ـ دیدگاه دوم: کار و محصول آن است که مبتنی است بر بهره­برداری در محدودیت عوامل تولید و فعالیت­هایی برای تحصیل منفعت یا امتیازی که بتواند در اختیار گرفتن آزادانه­ی این عوامل را تأمین کند.

فصل چهارم: سیر تحولات اجتماعی و روند شکل­گیری سازمان­ها

ـ نهادهای اجتماعی حکومت، مدرسه، اقتصاد، علم، هنر، جنگ و در ارتباط با این نهادها سازمان­های حزبی، آموزشی، تولیدی، کار، نظامی و....عصر حاضر، همه با تحول گروه­های کوچک اولیه در طول تاریخ به وجود آمده­اند.

ـ از آن جایی که نهادهای اجتماعی هر کدام دارای هدف یا اهدافی هستند که نیازهای انسان را برطرف می­کنند، لذا برای نیل به اهداف نهادها، ضرورتاً سازمان­هایی شکل می­گیرند.

ـ با نگاهی گذرا و جامع به نظرات افلاطون، می­بینیم که در سیر تحولات اجتماعی نهادها، سازمان، دولت و حکومت نیز تحول پیدا می­کند، سازمان­هایی در زمینه­های علمی، تولید، تجارت، هنر، خدمات و اجرای عدالت به وجود می­آیند و صنف­های پیشه­وران، جنگاوران، قضات و فلاسفه در ارتباط با سازمان­هایی در زمینه­های علمی، اداری، اقتصادی، حقوقی، آموزشی و خدماتی، نقش ایفا می­کنند تا نظام جامعه استمرار پیدا کند. در واقع این­ها سازمان­هایی هستند که عملاً در نظام دولتی یونان شکل گرفته و عملکرد داشته­اند.

ـ ارسطو از سازمان­ها و تشکیلات شهرهای یونانی بحث می­کند و فکر سیستمی او که فرد و جامعه را دو روی یک سکه می­داند و فرد را به تنهایی قادر به انجام امور اجتماعی نمی­داند، ضرورت سازمان و فعالیت­های سازمانی را از همکاری­هایی می­داند که گروه را به اهدافش می­رساند. او سازمان­هایی را طراحی می­کند که شامل گروه­های ناهمانند و دارای سلسله مراتب بر اساس تقسیم کار شکل می­گیرد و ارسطو بر اساس واقعیت­های موجود، تحول در نهاد جمعیت و اندازه­ی شهرها و پیچیدگی دولت را مطرح می­کند و
می­گوید سازمان­ها و تشکیلات قبلی باید دگرگون شوند و هماهنگ با این دگرگونی­های اجتماعی، تغییر حاصل نمایند و تجدید سازمان یابند. این است واقعیت پیدایی سازمان اداری، تشکیلات در ارتباط با تحولات اجتماعی که از قدیمی­ترین دورانی مطرح بوده است.

ـ سن اگوستین در کتاب «شهرخدا» نهادهای اجتماعی و پدیده­هایی همچون حقوق فطری، آزادی، عدالت، قدرت، قانون و دولت را مورد بحث قرار می­دهد و به این نتیجه می­رسد که در مورد دولت و نقش آن باید مسایل زیر مورد توجه قرار گیرد:

1ـ حقوق فطری انسان، اصل اساسی است و رعایت این حق را ضروری می­داند.

2ـ اصل آزادی بشر و برحق بودن آن باید مورد توجه­ی دولت قرار گیرد.

3ـ منشأ قدرت و فشار قانونی دولت بر حق است و عامل نظم و ثبات و استمرار جامعه است.

ـ قدرت ساسانی، وسعت قلمرو، حیات ملی، پیدایش مشاغل جدید و دگرگونی طبقاتی از جمله عواملی هستند که موجب رشد سازمان­های اداری و دگرگونی روش حکومتی ایران ساسانی گردید به همین دلیل مورخین معتقدند که از حیث سازمان اداری قطعاً نه تنها در آن زمان، شاهنشاهی ساسانی بهترین نمونه­ی کشور نیرومند متحدی بود، بلکه مطابق اصول امروزی نیز کاملاً با تجدد و آزادی وفق می­داده است زیرا که هر ناحیه­ای بسته به وضع جغرافیایی و یا مصالح نژادی و اختلاف زبان و دین و غیره از لحاظ اداری مستقل و مسئول اداره­ی خود بود و هر کدام استقلال نظامی و مالی هم داشته­اند چیزی که امروزه آن را استقلال داخلی گویند و تنها
می­بایست در مواقع معینی به پایتخت برای مخارج عمومی کشور بفرستد که آن را «خراگ» می­گفتند.

ـ در زمان ساسانیان چهار طبقه­ی اجتماعی یا بهتر بگوییم به تبع آن چهار نوع سازمان اداری در بدو امر وجود داشته است:

1ـ اصحاب دین یا روحانیون

2ـ مقاتله یعنی مردان کارزار یا ارتیشتاران

3ـ کتاب و اهل قلم یا دویران

4ـ عامه و مهنه یا وستریوشان یعنی چوپانان و برزگران به اضافه­ی سایر حرفه­ها

ـ از ویژگی­های عمده­ی قرون وسطی، حاکمیت نظام فئودالی در غرب، خفقان سیاسی ناشی از ستم طبقاتی بر پیکره­ی کل جامعه و دیکتاتوری فئودال­ها در کلیه­ی زمینه­هاست.

ـ اما در همان زمان قرون وسطی و سلطه­ی فئودال­ها بر جامعه­ی غرب، در کشورهای آسیایی، همچون چین و شبه قاره­ی هند و آسیایی جنوب­شرقی و میانه و در سراسر خاورمیانه مخصوصاً ایران، تحت تأثیر شیوه­ی تولید آسیایی وضعی دیگر داشت و
سازمان­های اداری– اجتماعی نقشی مهم در تحولات اجتماعی داشتند. شیوه­ی تولید آسیایی در ایران در واقع بر اساس مالکیت دولتی، سلطنتی و بعدها علاوه بر آن مالکیت تیول و سیورغال بوده است که به کلی با شیوه­ی تولید فئودالی غرب فرق داشت و کلیه­ی امورات اداری و دیوانی مستقیماً زیر نظر دولت مرکزی و عوامل آن بود.

ـ ویژگی­های عمده­ی کارگاه­های صنفی قبل از صنعتی شدن به شرح ذیل است:

1ـ توأم بودن مالکیت و مدیریت کارگاه.

2ـ متخصص بودن مدیر در کارهای اجرایی ضمن اداره کردن سازمان.

3ـ کوچک بودن سازمان.

4ـ سرمایه­گذاری کوچک.

ـ پدیده­ی «برات» و سیستم بانکی و به دنبال آن اختراعات تازه و روح صنایع نوین رونق خاصی به امر تجارت داد که طبعاً در کادر ساده نظام فئودالی امکان حل و فصل آنها وجود نداشت و نظام دیگر و سازمان­های جدیدی را می­طلبید.

فصل پنجم: انقلاب صنعتی، نظام سرمایه­داری، سازمان­های تولیدی ­

ـ تحولات عظیم فنی و اقتصادی، تولید ماشینی و اقتصاد کارخانه­ای را که در حدود نیمه­ی اول قرن هجدهم در انگلستان روی داد و تا نیمه­ی قرن نوزدهم تمامی اروپا را در بر گرفت، مورخین و اقتصاددانان انقلاب صنعتی نامیده­اند.

ـ مسئله­ی مهم دیگر در دوره­ی تولید ماشینی این است که تحولات صنعتی از عوامل عمده­ی توسعه­ی کارخانه در شهر و به تبع آن تمرکز مردم در شهرها می­شود و شهرنشینی و شهرگرایی به سرعت گسترش می­یابد.

ـ طبقه­ی کار و یا طبقه­ی کارگر، دو طبقه­ای که در روند تحولات اجتماعی عصر صنعت به وجود آمده، در واقع محصول نظام کارخانه­ای بود.

ـ انقلاب صنعتی و اقتصاد کارخانه­ای را می­توان دوره­ی سرمایه­داری دانست که از آغاز ماشینی­شدن تولید برقرار شده و هم اکنون نیز ادامه دارد. در این دوره عده­ی معدودی از طریق گوناگون، اغلب از طریق سرمایه­گذاری، ابزارهای تولید را به دست می­آورند و از عواید نیروی کار توده­ی عظیم کارگران مرتباً بر سرمایه­ی خود می­افزایند. از خصوصیات نظام سرمایه­داری این است که سرمایه­داری و به کار انداختن سرمایه محور و اساس جامعه است و هرگونه تولید در این نظام، سرمایه­گذاری ثابت و کلانی را می­طلبد.

ـ انقلاب صنعتی از یک طرف، یک نظام اجتماعی که به طرز حیرت­آوری یکپارچه بود ایجاد کرد که تکنولوژی­های خاص خود، نهادهای اجتماعی ویژه­ی خود و مجاری ارتباطی مختص خود را که همگی به یکدیگر مرتبط بودند دارا بوده از طرف دیگر وحدت جامعه را از هم دریده و شیوه­ای از زندگی مملو از تنش­های اقتصادی و تعارضات اجتماعی و ناراحتی­های روانی ایجاد کرد.

ـ انقلاب صنعتی، اصل تولید کالا برای مصرف شخصی یعنی مصرف توسط تولیدکننده­ی اصلی و خانواده­اش را از بین برد و تمدنی ایجاد کرد که در آن تقریباً هیچ­کس حتی کشاورز نیز خودکفا نبود. همه­ی افراد تقریباً به طور کامل وابسته به غذا و کالا و خدماتی بودند که توسط دیگران تولید می­شد. خلاصه آنکه، صنعتی­شدن وحدت تولید و مصرف را در هم شکست و تولیدکننده را از
مصرف­کننده جدا ساخت.

ـ از آنجا که بازار، نهادی توسعه­طلب و «خودتقویت­کننده» بود، درست به همان­گونه که تقسیم اولیه­ی کار در اوایل باعث پیشبرد تجارت گردید، صرفاً وجود بازار، باز هم پبشرفت کار را زیادتر کرد و تولید را به طرز چشمگیری افزایش داد و بدین ترتیب جریانی به راه افتاد که به توسعه­ی خود کمک کرد. این گسترش انفجارآمیز بازار به ارتقاء سطح زندگی در مقیاسی بی­سابقه کمک نمود.

ـ یکی از آشناترین روند انقلاب صنعتی، استاندارد کردن است. استاندارد کردن تولید، کالا، آموزشی، نیروی انسانی، تبلیغات و پول.

ـ از نظر تافلر سه عنصر خانواده­ی هسته­ای، مدرسه به شیوه­ی کارخانه و شرکت­های سهامی غول­پیکر، نهادهای اجتماعی جوامع موج دوم (صنعتی شدن) به شمار می­آمدند.

ـ تافلر: در کشورهای موج دوم یکی بعد از دیگری، نوآوران جامعه با اعتقاد بر این که کارخانه پیشرفته­ترین و کاراترین مؤسسه­ی تولیدی است سعی داشتند قواعد کلی مربوط به آن را در دیگر سازمان­ها نیز به کار گیرند. بنابراین مدارس، بیمارستان­ها، زندان­ها، تشکیلات اداری، دولتی و سازمان­های دیگر، بسیاری از خصوصیات کارخانه، از قبیل تقسیم کار، ساختار مبتنی بر سلسله مراتب و خصلت بی­هویتی ماشینی را به خود گرفتند.

ـ تحقیقات دیویس، جامعه­شناس آمریکایی در سال 1975 نشان می­دهد که در چهل کشور «توسعه­نیافته» آهنگ رشد شهرنشینی 20 درصد در ده سال است. حال آن که در 16 کشور صنعتی غرب در دوره­ی توسعه­ی شهری این رشد بیشتر از 16 درصد نبوده است.

ـ افزایش جمعیت شهری، فقدان مسکن متناسب، موجب تراکم جمعیت در محله­های فقیرنشین، اطراف کارخانه­ها و حاشیه­ی شهرهای قرن نوزدهم شهرهای صنعتی غرب را مشاهده می­کنیم. تنگی­جا، برخوردهای فیزیکی در فضای کوچک و تنگ مساکن شهری کارگری، افزایش نیازهای شهری، فقدان قدرت خرید، همه و همه آنچنان نابسامانی­هایی در رابطه­ی اجتماعی شهرنشینان به وجود می­آورد که شاهد افزایش انحرافات اجتماعی، همچون دزدی، فحشا، اعتیاد، الکلیسم، خودکشی و... در شهرهای پرجمعیت صنعتی هستیم. آن وقت در پی همه­ی این انحرافات، شکل­گیری و رشد سازمان­های انتظامی، قضایی، بهداشتی، بهزیستی و
سازمان­های نیکوکاری و انجمن­های مبارزه با اعتیاد و... را مشاهده می­کنیم.

فصل ششم: نظریه­های سازمانی

ـ نظریه­های سازمانی را می­توان در سه رده طبقه­بندی نمود:

1ـ نظریه­های کلاسیک

2ـ نظریه­های نئوکلاسیک

3ـ نظریه­های جدید (سیستم­های سازمانی)

این سه مکتب نه تنها در عقاید خود نسبت به سازمان و کارکرد آن تفاوت دارند بلکه در باب طبیعت انسان و جامعه نیز مفاهیمی متفاوت ارائه می­دهند. اما این سه مکتب در عین متفاوت بودن دارای مشابهت­هایی نیز می­باشند که دلیل این مشابهت عبارتست از:

1ـ همه درباره­ی سازمان یعنی شرایط کار جمعی صحبت می­کنند.

2ـ هر یک از نظریه­پردازان سازمانی در بسیاری از امور تحت تأثیر محققین و دانشمندان سلف خود هستند.

3ـ همه­ی نظریه­پردازان از مفاهیم و اصطلاحات فن­مدیریت و جامعه­شناسی سازمانی برای تبیین نظریات خود استفاده می­کنند.

ـ کار تایلور که به «مدیریت علمی» شهرت یافته است بیشتر بر اساس نظریه­ی انگیزش است. در واقع نظریه­ی انگیزش در مدیریت کارخانه و امر تولید متعلق به تایلور است.

ـ به طور کلی نظریه­ی مدیریت علمی تایلور را می­توان به شرح ذیل خلاصه کرد:

1ـ تفکیک، تخصیص و تقسیم کار به کوچکترین جزء ممکنه و به طریق علمی.

2ـ پیدا کردن بهترین روش انجام کار.

3ـ یافتن استاندارد انجام کار.

4ـ استخدام براساس تخصص.

5ـ وضع مقررات دستمزد با توجه به انجام کار نه فقط بر اساس سابقه­ی خدمت.

6ـ همکاری بین مدیر و مجری برای حصول اطمینان از انجام کار.

7ـ تقسیم کار به تساوی بین مدیر و مجری با تفکیک وظایف مدیران و مجریان.

بر اساس نظریه­ی تایلور، اجرای اصول فوق و کاربرد ابزار و روش­های فنی، بازدهی کار را در سازمان افزایش می­دهد و نتبجه­ی آن کارآیی و ایجاد سود بیشتر و تقسیم آن بین صاحبان سرمایه و کارکنان است که از نظر او موجب رضایت هر دو طرف در سازمان
می­گردد.

ـ وبر، در تعریف از سازمان یا بوروکراسی طرح ایده­آل سازمانی را مطرح نمود و دراین کار بیشتر توجه به کارآیی سازمان داشته است.

ـ اصول ساختاری وبر، بر اساس تدبیر از وسیله تا هدف به شرح ذیل است:

1ـ برای برقرای نظم سازمانی وجود قوانین و مقررات ضروری است.

2ـ شناخت میزان لیاقت و شایستگی هر فرد عضو سازمان باید از طریق حوزه­های مشخص تعیین گردد. بنابراین اصل تقسیم کار از مشخصات حتمی سازمان یا بورکراسی است.

3ـ اختیارات هر عضو سازمان در ارتباط با تخصص، کاردانی و آموزش اوست که باید از طریق ملاک و معیارهای معین تشخیص داده شود.

4ـ عضو سازمان اداری و مدیران آن نباید خود مالک وسایل و اماکن اداری باشند تا تصمیم­گیری در امور سازمان به شکل درست و مطلوب انجام گیرد.

5ـ ارتباط بین اعضای سازمان و مدیران بر اساس سلسله مراتب سازمانی است و هر اداره یا بخش یا مدیریت، تابع مدیر یا سرپرست مافوق خود است و زیر نظر او انجام وظیفه می­کند.

6ـ دستورالعمل­ها، قوانین و مقررات اداری کتبی بوده و عملکردهای سازمان در دفاتر ویژه­ای ثبت و ضبط می­گردد.

ـ طبق نظریه فایول، امور هر سازمان به شش دسته­ی زیر تقسیم می­گردد:

1ـ امور فنی: مانند تولید کالا و تعمیرات ماشین.

2ـ امور تجاری: خرید، فروش و مبادلات.

3ـ امور مالی: کسب سرمایه­ی لازم و به کار انداختن آن.

4ـ امور تأمینی: حفظ و حمایت اموال و اعضاء.

5ـ امور حسابداری: رسیدگی به سود و زیان، ترازنامه، هزینه­ی تولید و...

6ـ امور اداری: مانند تنظیم برنامه، سازمان­دهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت و کنترل.

ـ پنج وظیفه­ی مدیر از نظر هانری فایول:

1ـ برنامه­ریزی، 2ـ سازماندهی، 3ـ فرماندهی، 4ـ هماهنگ­سازی، 5ـ کنترل و نظارت

ـ چهارده اصل مدیریت اداری فایول به شرح ذیل است:

1ـ تقسیم­کار: به تخصص در کار باید توجه کرد تا فعالیت­ها برای نیل به کارآیی بیشتر تمرکز یابد.

2ـ اختیارات و مسئولیت: عبارت است از حق صدور فرمان و توانایی تأکید بر اطاعت.

3ـ انظباط: که برای پیشرفت عادی کارها کاملاً ضروری است و بدون آن هیچ شرکتی موفق نمی­شود.

4ـ وحدت فرماندهی: کارمند باید فرامین را فقط از یک مافوق دریافت کند.

5ـ وحدت رهبری: می­بایست یک سرپرست و یک برنامه برای مجموعه فعالیت­هایی که دارای هدف مشترک هستند وجود داشته باشد.

6ـ تبعیت علایق فردی از علایق جمعی: منافع یک کارمند یا گروه کارمندان نباید بر منافع سازمان پیشی گیرد.  

7ـ حقوق کارمندان: پاداش باید عادلانه باشد و تا حد امکان هم رضایت کارمندان و هم رضایت شرکت برآورده شود.

8ـ مرکزی کردن: مرکزیت بخشیدن به سازمان که پی­آمد طبیعی سازماندهی محسوب می­شود.

9ـ سلسله مراتب: عبارت است از زنجیره­ی مافوق از بالاترین مقام تا پایین­ترین رتبه.

10ـ ترتیب: سازمان باید برای هر فرد جایی مشخص تعیین کند، یک جا برای هر فرد و هر فرد در جای خود.

11ـ انصاف: انصاف و حس عدالت­خواهی باید در سطح سازمان گسترش یابد.

12ـ تثبیت دوره­ی کارمندی: کارمند باید ایجاد هماهنگی در کارش و انجام آن با کارآیی بیشتر نیاز به زمان دارد.

13ـ ابتکار: در تمام سطوح نردبانی زمان، ابتکار سبب افزایش شوق می­شود.

14ـ روحیه­ی گروهی: این اصل بر نیاز گروهی و حفظ روابط بینابین تأکید دارد.

ـ در آثار لوترگیولیک و لیندال اورویک تقسیم­کار، اصل اساسی امور اداری معرفی شده است.

ـ چهار اصل اساسی جهت تقسیم کار و قدرت در سازمان:

1ـ تخصص باید با توجه به منظور کار تعیین شود. کارمندانی که در سازمان به هدف یا هدف­های فرعی مشابه خدمت می­کنند باید جزء بخش سازمانی واحد باشند. بنابراین در هر سازمان به تعداد هدف­ها یا هدف­های فرعی، تقسیمات مختلف وجود خواهد داشت.

2ـ همه­ی کارهایی که با فرآیند معین ربط دارند، باید در یک گروه جای گیرند، زیرا در گنجینه­ی خاصی از دانش­ها با یکدیگر
سهیم­اند که اجرای آن­ها مستلزم استفاده از مهارت­ها یا تشریفات مشابه است.

3ـ تخصص برحسب طیف مراجعان مبنای دیگر تقسیم کار است.

4ـ مشاغلی که به یک منطقه جغرافیایی تعلق دارند باید در کنار یکدیگر اجرا شوند.

ـ وظایف هفت­گانه­ی مدیران از نظر گیولیک:

1ـ برنامه­ریزی، 2ـ سازماندهی، 3ـ کارگزینی، 4ـ فرماندهی، 5ـ هماهنگی، 6ـ ارتباطات، 7ـ بودجه­بندی

ـ مایو و همکارانش با مطالعه­ی واحدهای صنعتی کشف نمودند:

1ـ مقدار کاری که هر کارگر انجام می­دهد، با قدرت جسمی وی تعیین نمی­شود، بلکه عامل تعیین کننده، «ظرفیت» اجتماعی اوست.

2ـ پاداش­های غیراقتصادی در ایجاد انگیزش و خوشبختی کارگر سهم مهم به عهده دارند.

3ـ برترین تخصص به هیچ­وجه مؤثرترین شکل تقسیم کار نیست.

4ـ کارگران در برابر دستگاه مدیریت، هنجارها و پاداش­های آن به صورت اعضای گروهی همبسته واکنش می­کنند نه به صورت افرادی جداگانه. بالاتر از اینها مکتب روابط انسانی روی گفت­و­شنود (مرابطات) مشارکت در کار و رهبری تأکید دارد.

ـ پویایی­گروه یا فرآیند روابط انسانی به مثابه­ی رشته­ای از علوم­اجتماعی در دهه­ی 1930 که سال­های بحران ادواری آمریکا را شامل می­گردد و شرایط مناسبی را برای مطالعه­ی گروه­های کار و حرفه و سازمان و مناسبات بازرگانی به وجود آورده بود، به وسیله­ی کورت لوین در آمریکا پدید آمد.

ـ آزمایشات التون مایو و کورت لوین، در واقع نشان دهنده­ی اهمیت گفت­وشنود بین کارکنان واحدهای سازمانی است و اهمیت مشارکت کارمندان و کارگران در تصمیم­گیری­های مربوط به کارگاه و آنچه که به سرنوشت شغلی آنها مربوط است را نشان می­دهد. آنچه که در نظریه­ی روابط انسانی مایو و همکارانش خیلی مهم است، این مسئله است که نظریه­ی مدیریت علمی را که بر اساس انگیزش و ترس از گرسنگی انسان و فقط جنبه­ی اقتصادی داشت بی­اعتبار ساخت و نشان داد که فقط پول نیست که ایجاد انگیزش می­کند بلکه عوامل دیگر، همچون روابط غیررسمی و عاطفی کارگران، محیط اجتماعی کارگاه و کیفیت سرپرستی گروه­های کار و بالاخره شیوه­ی مدیریت نقش بسیار مهمی دارند. پیروان مکتب روابط انسانی بیشتر توجه­ی خود را به افراد گروه کار و عکس­العمل آنها نسبت به شرایط کار و مسئولین و سرپرستان گروه قرار دارند و به همین دلیل سازمان غیررسمی و نقش آن در تولید، مرکز
توجه­ی آنها قرار داشت.

ـ انتقادات وارد به مکتب روابط انسانی:

1ـ این مکتب طرح درستی از سازمان نداشت.

2ـ هدف مکتب بیشتر بالا بردن سطح تولید و سود سرمایه­گذاران بود تا منافع کارگران.

ـ نظریه­ی ساخت­گرایی در واقع ترکیبی است از نظریه­ی کلاسیک رسمی با نظریه­ی روابط انسانی یا غیررسمی که بر اساس نظریه­های ماکس وبر و کارل مارکس و آسیتای اتزیونی به وجود آمده است.

ـ مکتب روابط انسانی بیشتر سعی دارد نارضایتی شغلی کارگران را ناشی از عدم­درک صحیح آنها از اوضاع سازمان کار معرفی ­کند و می­کوشد تا در محیط کار ایجاد هماهنگی نماید و سعی دارد واقعیت کار گروهی را جالب و موجب خوشبختی بداند. اما برداشت ساختگرایی بیشتر به تضاد گروه­های سازمانی و همچنین به کنش­های اجتماعی درون سازمانی و حتی به خدمات مثبت آن به نظام سازمان توجه دارند. تضاد منافع و اختلافات بین کارگر و کارفرما یا بین کارمندان و مدیران وقتی شناخته شد امکان مقابله با آن را می­توان انتظار داشت و بالاخره با مقابله با این تضادها و شناخت قدرت­های گروهی و انطباق دادن نظام سازمانی با واقعیت­های اجتماعی می­توان به یک آرامش نسبی و بهبود سازمان رسید.

ـ اتزیونی معتقد است در تحلیل سازمان باید به موارد ذیل توجه نمود:

1ـ عناصر رسمی و غیررسمی سازمان و پیوندهای آنها.

2ـ دامنه­ی گروه­های غیررسمی و مناسبات این گروه­ها در داخل و خارج سازمان.

3ـ رابطه­ی کارمندان مراتب بالا و مراتب پایین.

4ـ پاداش­های اجتماعی و مادی و اثرات آنها در یکدیگر.

5ـ عمل متقابل بین سازمان و محیط آن.

6ـ سازمان­های کار و غیرکار.

ـ برای بحث در سیستم و درک مفهوم نظام سازمانی باید توجه داشت سیستم­ها مرکب از مجموعه­ای از اعضاء و عناصرند که به اتفاق در راه نیل به هدف کلی گام بر می­دارند و طرز فکر سیستمی، یعنی اندیشیدن به این سیستم­های مجتمع و اجزای تشکیل دهنده­ی آنها. سیستم بر دو نوع است: سیستم بسته و سیستم باز.

ـ در سیستم سازمانی بسته که بیشتر مربوط به تئوری­های کلاسیک است، سازمان شامل نیروهای داخلی و گروه­های درون سازمانی بوده که بدون ارتباط با بیرون نقش­های خود را ایفا می­نمایند.

ـ در سیستم باز نیروها، عوامل و گروه­های درون سازمان در جهت پیشرفت اهداف سازمان، با محیط خارج از سازمان در ارتباط دائم هستند. وقتی نظریه­ی سیستم­ها مطرح است، معمولاً بحث از سیستم باز مورد توجه است.

ـ در نظریه­ی سیستم­ها علاوه بر اثرگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان تأکید بر ارتباطات رسمی و غیررسمی میان
گروه­ها و بخش­های فرعی داخل سازمان نیز مطرح است.

ـ در نظریه­ی سیستم­ها «کل» چیزی سوای اجزای متشکله­ی آن است. به عبارت دیگر یک نظام سازمانی مجموعه­ی گروه­ها و
بخش­های آن نیست، بلکه هر سازمان به عنوان یک کل ترکیبی از واحدها، گروه­ها و بخش­های آن است و در تجزیه و تحلیل هر سازمان باید به چگونگی ترکیب این عوامل، عناصر و روابط میان اجزاء و بخش­ها توجه داشت.

ـ کارآیی یک سیستم به میزان تطابق صحیح ساختار داخلی و محیط خارجی بستگی دارد.

ـ چارلز وست چرچمن معتقد است تنها یک نظریه­ی سیستمی وجود ندارد و نظریه­ها وجود دارد. او چهار نوع اندیشه­ی مختلف را در خصوص طرز فکر سیستمی معرفی می­کند:

1ـ نظریه­ی طرفداران کارآیی در بررسی سیستم: شناسایی نقاط مسئله­دار سیستم و حذف آنها.

2ـ نظریه طرفداران کاربرد دانش در بررسی سیستم­ها: استفاده از روش­های علمی و تبیین مدل­های ریاضی، اقتصادی، روانشناسی و جامعه­شناسی می­تواند به حل مسائل سیستم کمک کند.

3ـ نظریه­ی نوع­دوستان: توجه به ارزش­ها و عواطف و احساسات انسانی در نظریه­های سیستم­ها.

4ـ نظریه­ی مخالفین طرح: ارائه­دهندگان این نظریه تهیه­ی هر نوع طرح منطقی و مدل ریاضی را خطرناک دانسته و بر تجربه و زیرکی شخصی مدیر تأکید می­کنند.

ـ ویلفرد براون معتقد است که اصول تشکیلات اجتماعی یک سازمان حاصل تلفیق سه سیستم اجتماعی با یکدیگر است که عبارتند از:

1ـ سیستم اجرایی: نمایانگر تشکیلات سازمانی است و معمولاً با نمودار و چارت سازمانی سلسله مراتب و نقش­ها و مقام­های آن مشخص می­گردد. در سیستم اجرایی سازمان، نظریات و سلیقه­های شخصی اعضاء دخالتی در سازمان ندارد بلکه نقش، مقام و
پایگاه­های متعلق به پست سازمانی است و مربوط به سیستم است.

2ـ سیستم نمایندگی: بدین معنا که وقتی سیستم اجرایی در یک سازمان پیاده شد در بطن سیستم، سیستم دیگری به نام سیستم نمایندگی به وجود می­آید. سیستم نمایندگی، انتقال دهنده­ی نظریات اعضای سازمان به کادر رهبری است.

3ـ سیستم قانونی: در سیستم قانونی سیستم­های دیگری سهیم­اند که از اختلاط چهار گروه مربوط تشکیل می­گردد. چهار گروه سازمانی عبارتند از: سهامداران، مدیران، مشتریان و نمایندگان کارکنان. هر یک از این چهار گروه دارای اقتدار و اختیارات قابل توجهی هستند. بر اثر ترکیبی از اقتدار و اختیارات چهار گروه فوق، شرکت، مؤسسه یا کارخانه­ای به وجود می­آید و شروع به کار
می­کند. تدوین مقررات و آیین­نامه­های سازمانی بستگی مستقیم به نظریات قابل­قبول چهار گروه فوق دارد.

ـ تمامی نظریات پارسونز در محور «کنش اجتماعی» تدوین شده است که از چهار عنصر زیر تشکیل شده است:

1ـ کنشگر: که می­تواند یک فرد، یک سازمان یا یک جامعه باشد.

2ـ وضعیت: که شامل اشیاء فیزیکی و اجتماعی است که کنشگر با آن­ها ارتباط برقرار می­کند.

3ـ نمادها: که با واسطه­ی آنها کنشگر با عناصر متفاوت وضعیت ارتباط پیدا می­کند و برای هر یک معنایی قائل می­شود.

4ـ قواعد، هنجارها و ارزش­ها: که جهت­یابی کنش را هدایت می­کنند، یعنی روابطی را کنشگر با اشیاء اجتماعی و غیراجتماعی محیطش دارد.

ـ از نظر پارسونز نظام یا سیستم دارای سه شرط است:

1ـ شرط اول ساخت است: اجزاء یک نظام و خود نظام باید آرایشی سازمانی داشته باشند، بدین معنا که اجزاء یا بخش­های نسبتاً پایدار تشکیل شده باشند. در نظام کنش از نظر پارسونز الگوهای هنجاری و متغیرهای ساختی، این نقش را ایفا می­کنند.

2ـ شرط دوم نظام، مفهوم «کارکرد» است: برای آن که در یک نظام، کنش وجود داشته باشد و دوام بیاورد، نیازهای اولیه­ی نظام باید برآورده شود که این ابعاد کارکردی نظام کنش است.

3ـ شرط سوم نظام کنش، «فرآیند خودسیستم» به درون سیستم است: در واقع یک نظام کنش متضمن فعالیت­ها، تغییرات و تطور است که نمی­تواند تصادفی باشد بلکه باید طبق قواعدی صورت گیرد. تحلیل این ابعاد سه­گانه­ی اصلی این نظام کنش است که «نظریه­ی عمومی کنش» را تشکیل می­دهد.

ـ موزلیس: پارسونز سازمان را همچون نظامی اجتماعی متشکل از نظام­های فرعی گوناگون مثل گروه­ها و بخش­ها و اجزاء می­داند که خود در درون نظام­های اجتماعی وسیع­تر در جامعه قرار دارد.

ـ پارسونز قدرت را به عنوان «ظرفیت تجهیز منابع جهت نیل به هدف نظام» می­داند. بنابراین نیل به هدف سازمان به جنبه­های سیاسی سازمان اطلاق می­شود و به همان معنی به کار می­رود که در سطح سیستمی بالاتر به بخش نیل به هدف کل جامعه کمک می­کند.

 فصل هفتم: اهداف، طراحی و ساخت سازمان

ـ اهداف سازمان در واقع اموری هستند که سازمان در راه نیل به آن برنامه­ریزی می­کند و روش­های خاصی را با فراهم آوردن امکانات لازم تدارک می­بینند. به عبارت دیگر علت وجودی هر سازمان هدف­های آن است. کارآیی هر سازمان را فقط می­توان از میزان توفیق آن سازمان در رسیدن به هدف یا اهداف آن بررسی نمود.

ـ هدف­های سازمان­های اقتصادی و صنعتی، با توجه به امکاناتی همچون تکنولوژی و شرایط طبیعی کشور تعیین می­شود که خود از عوامل بیرون سازمان است.

ـ جوامع امروزی اعم از پیشرفته و در حال توسعه مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است و در تولید کالا یا ارائه­ی خدمات، ذوق و سلیقه­ی مشتریان مورد نظر است که با توجه به تحولات و تغییرات اجتماعی، ذوق و سلیقه­ی مشتریان نیز مرتباً تغییر پیدا می­کند. بنابراین اهداف سازمان هم، در جهان به سرعت در حال تحول، تغییر پیدا می­کند.

ـ سازمان عبارت است از گروه­بندی­های انسانی در چارچوب تشکیلات که اعضای آن در یک رابطه­ی عقلائی با هماهنگی و نظم خاصی در نقش­های مختلف برای رسیدن به هدف یا اهدافی چند همکاری دارند و بر دو نوع است: سازمان رسمی و سازمان غیررسمی.

ـ سازمان رسمی عبارت است از شبکه­ای از ارتباطات بین افراد و گروه­هایی که برای رسیدن به اهداف مشخص سازمان، طی روابطی منظم و با ایجاد هماهنگی در امور همکاری دارند و ارتباط، همکاری و هماهنگی آنها بر اساس قوانین و مقررات مدونی است که از پیش تنطیم شده است.

ـ سازمان غیررسمی عبارت است از گروه عاطفی و دوستانه­ای که به طور تصادفی و یا معمولاً به مناسبت کار در داخل سازمان­های رسمی به وجود می­آید که روابط و عمل آنها تابع قوانین و مقررات مدون نیست و کاملاً دوستانه و عاطفی است.

ـ در جوامع به سرعت در حال تغییر امروز، طرح­ریزی برای اداره­ی امور جامعه، اساس توسعه را تشکیل می­دهد.

ـ طرح­ریزی عبارت از تلاشی هدایت­شده، سازمان­یافته و منظم است که برای تعیین خط­مشی آینده­ی سازمان، بر مبنای اطلاعات با توجه به منابع و عوامل مختلف، به منظور جلوگیری از به وجود آمدن ناهماهنگی بین خط­مشی­های سازمان تهیه و تنظیم می­گردد.  

ـ نقش سازمانی عبارتست از وظایف و تکالیفی که بر اساس تقسیم کار سازمانی در ارتباط با یک شغل به عهده­ی عضوی از سازمان گذاشته شده است، یا به عبارت دیگر نقش یک فرد عبارت است رفتارهایی که در پستی خاص از او انتظار می­رود و دارای دو نوع ویژگی خاص است:

1ـ جنبه­ی غیرشخصی دارند یعنی انتظاراتی که از صاحب نقش داریم با پست و مقام او ارتباط دارند، نه با شخص خودش.

2ـ با وظایف و امور شغلی ارتباط دارد، یعنی نقش عضو در یک سازمان یا واحدهایی از یک سازمان، آن رفتاری است که از پست خاص در برابر شغل خاص انتظار می­رود.

ـ از لحاظ سازمانی مقام آن رتبه و پایگاهی است که فرد در رده­های بالایی سلسله مراتب سازمانی به دست می­آورد و از این راه حق فرماندهی در مدیریت­های اجرایی یا سرپرستی و... را دارد.

ـ در داخل یک ساخت رسمی، ارتباطات برابر نظم سلسله مراتبی است که نقش و مقام، هر یک در آن به وضوح تعیین گردیده است. دستورات و فرامین از مقامات بالا صادر می­گردد و هر مرتبه­ای، ضمن عملکرد وظایف مربوط به خود، وظایف محوله به کادر یا اعضای پایین­تر از خود ابلاغ می­نماید، که پس از اجرای دستورات به ترتیب از پایین­به­بالا طبق همان سلسله مراتب گزارش می­گردد.

ـ روابط افراد در داخل ساخت غیررسمی بستگی به شخصیت و قدرت ارتباطی فرد و پرستیژ و احترامی که بین گروه غیررسمی و مقام­های رسمی دارد مشخص می­گردد و در عین حال نامرئی است.

ـ ساخت غیررسمی سازمان ناشی از دو عامل است اول تفاوت­های افراد از لحاظ شخصیتی، روابط اجتماعی و موقعیت­ها. دوم این واقعیت که هیچ نظامی از نقش­ها در برخورد با تمامی نیازهای سازمان کاملاً موفق نیست.

ـ از طریق سازمان غیررسمی می­توان در پیشبرد اهداف سازمان و سرعت بخشیدن به پاره­ای از امور استفاده کرد.